试析基层电大外聘教师激励研究.doc

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1、试析基层电大外聘教师激励研究　　论文关键词:基层电大　外聘教师　激励　研究　　内容摘要:在基层电大，外聘教师是一个非常特殊的团体，并且人数众多，在很大程度上决定着基层电大的教学质量和社会声誉。因此，时他们进行激励，提高他们的工作积极性和教学质量，是基层电大教学管理中的一个重要内容。　　激励是人力资源管理的核心，所谓激励，就是激发鼓励，调动人的热情和积极性。从组织的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程。在基层电大，外聘教师是一个非常特殊的团体，他们不是电大的正式员工，却以“合同式”的形式承担着电大的教学任务，他们人数众多，在很大程

2、度上决定着基层电大的教学质量和社会声誉。因此，对他们进行激励，提高他们的工作积极性和教学质量，是基层电大教学管理中的一个重要内容。一、基层电大外聘教师的特点基层电大由于历史的原因，普遍在职教师人数不多。随着学校规模的不断发展，特别是开办开放教育以来，专业开设的愈来愈多，外聘教师的队伍愈来愈大，就目前各地基层电大的办学实际看，基本上都拥有一支数量可观的外聘教师队伍。以长沙电大为例，每学期开课门数为240门左右，授课教师为160人左右，其中本校教师为30人左右，外聘教师130人左右，本校教师与外聘教师的比率为1;4.30外聘教师几乎成了基层电大教学的“主力军”。外聘教师具有以下的特点:1、

3、不稳定性。这是外聘教师最显著的特点。主要表现在四个方面:一是外聘教师与学校之间是市场合约关系，聘用协议的签署基本上是一学期一签，外聘教师如果对于工作待遇和条件感到不满他们可以在下次签约时离开电大。二是电大的课程辅导任务也呈现不稳定性。电大招生专业常有变动，教学计划也经常要进行修订，因而教师承担的课程辅导任务变动较大，有的课程本学期没有开设，就不会再聘请这门课程的教师。三是每学期电大都要对外聘教师的教学工作进行考核，考核不合格，电大不再聘请，外聘教师自动离开电大。四是外聘教师由于本单位工作强度的变化和岗位的变动，兼职也出现了不稳定性。2、劳动关系松散性。外聘教师来自各个单位，编制不属于电

4、大，工作常常随任务的结束而结束。他们通常不与学校签订长期劳动合同。只在指定的上课时间到学校，按照教学计划完成相应课时和内容的教学任务，在教学活动之外，他们的行动不受学校的控制，没有义务参加学校组织的其他活动，可以同时在多所学校兼职。3、不适应性。外聘教师中很多人都具有深厚的学术造诣和丰富的实践经验，但客观地说他们在完成教学任务、实现教育目标上存在一定的局限性。电大的开放教育教学模式和普通高校不同，它有自己的特点和要求，这就要求外聘教师根据电大的办学特点和学生的实际情况进行授课，除了有面授课外，还应该对学生的网上学习、小组活动、社会实践进行引导和指导。但大多数外聘教师来源于普通高校，采取

5、得也是普通高校“灌输式”的教学模式，这些教学模式不适应电大的教学要求，也得不到学生的好评与欢迎。44、忠诚度不高。由于外聘教师不是电大的正式员工，电大给职工的津贴、奖金、晋升机会以及福利等均与外聘教师无关，他们得到的只是固定的课时费。他们基本上不参与电大的管理，大多数外聘教师把这项工作作为一种副业，很难形成一种主人翁精神。甚至有的外聘教师责任心差，上课迟到、早退或擅自调课、缺课等情况时有发生。二、基层电大在外聘教师激励中存在的问题在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力和吸引力，转化为自身动力，使得组织目标转化成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”，激励一方面可以

6、看作是根据社会或组织需要调动和激发人的积极性、主动性和创造性的行为导向，另一方面可以看作是一种自我调节、自我发挥的主观心理状态和内在机制。当前基层电大在外聘教师激励中主要存在以下问题:1、激励难度大。由于外聘教师自身的一些特点如工作的临时性、流动性、市场性等，他们不像正式教师那样有比较稳定的劳动关系，因此，学校在考虑人力资源开发时，一方面会顾虑外聘教师对学校的忠诚度;另一方面，很难准确定位外聘教师的有效需求。因而在对其实施激励并达到有效激励时存在较大的困难。2、激励缺乏公平性。尽管外聘教师的群体不断扩大，可他们还没有得到学校的足够重视。学校在管理上，只重视正式教师队伍的建设和激励，对外

7、聘教师的管理和激励机械且简单。和正式员工相比，外聘教师只有课时费，没有绩效工资，也很少有福利。除了物质激励外，电大很少考虑使外聘教师的工作更有内在意义和挑战性，给外聘教师一种自我实现感。和正式职工相比，激励更缺乏公平性。3、物质激励的内容设计不丰富。在基层电大，外聘教师的激励表现为课酬。而课酬是根据教师的职称和上课的次数、专业确定的，只有这三者一致，那么课酬就一致，课酬没有体现出授课的质量。产生了上好上坏一个样的结果。对教师工作付出的回报缺乏有