郑州隆泰门业有限公司薪酬管理制度

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1、郑州隆泰门业有限公司薪资管理制度设计相关说明1、本制度是经过对外部市场调查后，综合外部薪资水平和公司的实际情况后制定的；2、本制度是为在现有的基础上，通过微调，使公司薪资结构逐步走上正轨化、标准化，为公司未来的发展需要做好基础准备；3、本制度与公司《组织架构图》、《岗位说明书》、《绩效考核管理制度》相互联系；4、从实际考虑，在进行薪资体系设计前，对公司现有岗位进行了岗位评估，最大可能的根据岗位评估结果设计岗位层级和薪资层级，但是也不盲从岗位评估结果；5、薪资体系的设计思想遵循：员工通过努力获得高的

2、绩效成绩，可以获得比以前收入更高的薪资总额；员工绩效表现一般，可以获得与以前收入大致持平的薪资总额；员工绩效表现差，获得比以前收入低的薪资总额的指导原则；6、本制度尝试与公司已有的薪资现状兼容，能够使现有薪资现状通过微调即可完成薪资体系的调整，本制度只提供调整的意见，具体的员工调整方法由公司内部决定；7、本制度暂时只适用于除生产部一线生产员工外的人员，生产一线员工的薪酬管理办法暂时不变；8、本制度薪资中薪资数据、绩效浮动比例等数值经过科学的数值分析和计算后得到的数据，对于分歧较大的数据可以进一步协

3、商；1、本制度经总经理签字确认后开始生效。管理变革托管项目部二〇一〇年十一月二十四日郑州隆泰门业有限公司薪酬管理制度一、总则1．目的1）使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；2）把员工个人业绩与团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益；3）促进员工价值观念的凝成，形成留住人才和吸引人才的机制；4）最终推进公司总体发展战略的实现。2.依据依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。3.适用范围本管理制度暂适用于行政人力资源、财务部、销售部、售后部、生产部管理

4、人员等，暂不在生产部生产工人中使用，待时机成熟时，可以在全公司推广。4.分配基本原则1）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与是市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。2）激励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外开通多条晋升通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。3）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工

5、的最终收入。4）责任与收益对等原则：在本制度中体现了责任越重，收益越高的对等原则，岗位越高，其薪资弹性范围越大。5.薪资保密机制1）员工薪资情况为机密，公司所有员工都有义务保守薪资秘密.2）员工对薪资的质疑只能向人力资源部提出，不得与其他员工议论薪资，任何泄露或以了解其他员工的薪资为目的的行为，都会受到批评，造成严重影响的给予降职、降薪处理。3）公司单独建立薪资情况档案，包括员工定薪、调薪批件、文件等材料；有关薪资情况的文件、档案由人力资源部责任管理与传递。4）人力资源部负责薪资表的制订，财务部负

6、责薪资发放工作。二、薪酬结构薪酬总收入岗位工资绩效工资各类补助其它奖励1．岗位工资：体现所在岗位贡献价值的工资，职位越高，岗位贡献价值越大，岗位工资相应越高，按岗位当月实际出勤考核发放。2．绩效工资：体现个人工作绩效表现的工资，以个人绩效考核成绩决定当月实际绩效工资。3．各类补助：电话补贴、差旅费、餐补、工龄津贴、全勤奖按现行标准执行4．其它奖励：业务人员提成、其它先进奖及贡献奖、年终综合奖金等，按相关规定由总经理办公会议讨论决定是否发放及发放标准。三、工资标准：1.岗位工资和绩效工资标准：1）岗

7、位工资、绩效工资等级及薪资标准：岗位工资和绩效工资根据岗位不同分为5个等级，20个层级。职位等级岗位名称层级岗位等级级差岗位工资绩效工资绩效浮动比例合计总经理级总经理24A15004890163025%652023A24390146325%585322A33890129625%518621A43390113025%4520总监/副总级生产厂长、营销总监20B13003390113025%452019B23090103025%412018B3279093025%372017B4249083025%3

8、320经理级行政人力资源经理，财务经理，工程业务经理，渠道业务经理，技术经理，客服经理16C1200249083025%332015C2227075725%302714C3207069025%276013C4187062325%2493主管级采购经理、售后经理，质检经理，车间主任12D1150187062325%249311D2168056025%224010D3153051025%20409D4138046025%1840技术员工级店长，会计，接单员，人力资源专员，出纳，仓库管理