管理思想史劳资关系

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1、管理思想史题目:科学管理理论中关于劳资关系的理解和认识院(系):商学院专业年级:人力资源管理091姓名:马莉学号:0904002137指导教师:何新易2012年05月14日科学管理理论中关于劳资关系的理解和认识一想到流水线车间，人们就会浮现出电影《摩登时代》中查理·卓别林所扮演的工人形象，卓别林始终完成同一个操作，与其他雇员分工协作，与工友们不停歇地工作，没有休息时间，老板还是不满足，不断加大设备运行速度，最终导致卓别林精神崩溃。员工长时间工作，产量却没有提高，工厂支付很少的薪资降低人工成本，却还是无法盈利最终倒闭。1873年到1907年主要资本主义国家经历

2、了5次世界性的经济危机，每次经济危机都是资本主义国家的生产急剧下降，大批企业破产，失业人数猛增，劳资矛盾激化。劳动生产率长期处于低水平增长，外来移民数量不断增多，劳动者的就业压力增大，在这种情况下，如何减少劳资争议以缓和社会矛盾，促使经济的增长，成为急需解决的问题。泰勒的科学管理理论的提出，解决工业社会的内在冲突直接相联系。。泰勒对科学管理作了这样的定义，诸种要素不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法；协调，不是不和别人合作，不是个人主义；最高的产量，取代有限的产量；发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。而劳资关系即劳动

3、关系，是劳动者个人或劳动者组织在劳动过程中所发生的权利义务关系。劳资关系中的“劳动”，是一种具有从属关系的劳动，即劳动者与雇主在他们建立劳动力使用契约关系之中的劳动。劳资关系的主体，一方是作为劳动力所有者的个人或者是代表劳动者利益的联合组织;另一方是劳动力使用者雇主或雇主组织。劳动权利、劳动义务将劳动者和劳动力使用者联系在一起，一方的权利是另一方的义务，一方的义务是另一方的权利。科学管理理论中对劳资关系做出改进，大量提高了劳动生产率。一、科学管理理论中劳资关系的变革在工业文明从根本上动摇了以家庭为单位的“家庭社会”，导致社会发生大规模冲突之后，企业如何走出困

4、境，引起了普遍的关注，大家都在积极地思考、寻找办法。1.1.劳资矛盾在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高，泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。1895年，泰勒发表了他的第一篇论文，认为“资方”与“劳方”是两个不同的利益群体，资方索取的是“投资经

5、营一个企业”的利润；劳方索取的是“补偿劳动力消耗”的工资报酬。对资方来说，提高工资报酬意味着提高成本费用，威胁到企业再生产循环。对劳方来说，降低工资报酬意味着低估劳动力价值，威胁到劳动力再生产循环。劳资关系客观上是对立的，而且双方都有理由为自己的诉求辩护，所谓“二律背反”。如同猎人与老虎的关系，猎人希望获得老虎的皮，老虎希望获得猎人的肉。在消除劳资之间的对立之前谈双方合作，无异于“与虎谋皮”。泰罗在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以

6、实施，难以发挥作用。1.2.劳资双方的精神革命怎样才能实现劳资双方的密切合作呢？泰罗指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。正确解决企业内部的利益对立关系的办法是，依靠使命远景和战略目标来统一组织成员的价值立场，依靠源于价值立场的制度性规范来统一各自对立的利益关系。也只有在这个框架内，才能更大限度地发挥组织内协同的效应，进入更广阔的价值创造空间。精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。因为对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质

7、，满足自我实现的需要。正是这事业使雇主和雇员相联系在一起。当双方友好合作，互相帮助来代替对抗和斗争时，就能通过双方共同的努力提高工作效率，生产出比过去更大的利润来，从可使雇主的利润得到增加，企业规模得到扩大。相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。例如，在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨；工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事合作的基础。1.3对科学管理理论劳资双方的实践

8、应用认识20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。