企业变革中的劳动关系管理

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1、企业变革中的劳动关系管理摘要：企业变革已成为大部分国有企业主动对原有不利状态进行改变，以适应企业内外环境的变化。企业变革源于存在的问题，而同时，变革本身又会产生问题，变革的量和速度越大越快，遇到的问题也就越多越复杂。其中有些问题在变革之前能够预料到，有些则是不能事先预料的。这就要求企业能够根据企业的战略原则和变革的原则，妥善解决出现的问题。本案例就是以一家具有85年历史的国有企业变革为大背景，探求变革过程中产生了各种劳动关系问题的处理方法。关键词：企业变革劳动关系管理1变革前夕上海某动力机厂是一家国有大型制造企业，长期从事船用柴油机的研发与制造，具有很深

2、的军工背景，其光辉历史可以追溯到创立之初的1925年。目前这家国有企业却面临着人员结构老化、劳动关系杂乱、部分车间长期面临亏损、新产品研发缓慢等诸多实际问题，但是20年4月温暖的天气似乎并没有让这家企业内充满着国企大家庭该有的温馨，员工呈现出各种不同的状态，有人欢喜有人愁的情况厂区内非常常见。事情的起因还要追溯到2007年6月，上级单位给这家工厂新派了厂长以及党委书记，新厂长属于上级单位内少壮派代表人物，年纪40刚出头，可却顶着博士及国家研究员的头衔，党委书记则属于那种深藏不漏型，一直面带微笑。可是他们是带着解决工厂面临长期亏损问题而来的，所以刚来的时候

3、很多工人就哭丧着脸说“他们身上杀气很重啊！”。20年8月，厂内出了一份企业改革方案征求意见稿，让所有工人及中层干部更感觉到了铺面而来的改革气息，也印证了两位领导进厂时他们的戏言。工厂下设铸造分厂、机械分厂、装配分厂三个制造型车间，全部实行独立核算，一直以来机械分厂和装配分厂的每年的利润指标都能达到，但是铸造分厂却已经连续三年亏损，且亏损额逐年增加预计20年底将亏损500余万元。新的转制改革方案中最先一步就是处理铸造分厂的问题，经过厂党政领导会议研究讨论，处理方案有两个，一是关闭铸造分厂，该分厂以前承担的业务由新选定的供应商接手，这也是最佳方案，但是这个方

4、案最大的问题就在于就是人员安置。二是对铸造分厂进行改造，由于该分厂各项设备老化严重，新的改造初步预算将近3500万元，改造后两到三年内才能逐步实现盈利。2变革方案之争这两项方案一直在进行讨论，争执不下，各方利益相关者剑拔弩张，会议室内铸造分厂的分厂长和党支部书记已经争吵的嗓音都变了，他们当然希望选择第二种方案，一来他们对跟他们干了那么多年的工人都有个交代，毕竟分厂内还有152个人等着吃饭，铸造分厂的业务本来就相对单一翻砂、造型直至出成品，相对来说技术附加值太低，大部分的工人都是靠体力活吃饭，所以这些人员的安置一直是厂领导最头疼的事情。二来他们也不扣否认的

5、怀了一点私心，铸造分厂要是关闭了，他们也就变成待安置员工了，现在厂内中层干部也没有空缺，所以他们最有可能变成储备梯队员工，而其国有企业内干部变动周期又是最长的，他们还有不到10年就退休了，还不至于等着养老。但是厂领导及其他部门的领导肯定不希望这个本来就没什么技术附加值的分厂继续存在下去，只会给工厂添加很多的负担。厂长办公室内，厂长鲁国定向党委书记吴桐说道：“书记啊，我们还是尽快下决心吧，不能这么拖着了，拖一天就亏一天啊，工厂承担不起这样的损失了。”“我也知道这个情况，你是厂长，你主要关注工厂的经营情况，可我是做党政的，那么多人等着安置，而其大部分都是靠体

6、力吃饭，厂内哪有那么多合适的位置给他们去坐啊，我总得考虑下人员稳定情况，明年就是世博会了，可不能在这个关键的时候再出现大规模的集中上访现象，要不然你我俩人也就别在这干了。”吴书记一脸的苦相。“这样吧，我先给集团公司领导打个电话汇报下工作，然后再去相关的政府部门活动活动，总不能一直这么被动着吧，你分管人力资源部，先去对这些需要安置的人员做个统计分析吧，看看人员情况到底是个什么样，把基础的准备工作先做好。”“好吧，明天一早我就找人力资源部的李主任谈谈。你我两人还得做做其他厂级领导的工作，最起码厂领导在是否关闭铸造分厂这个问题上要统一意见”3人力资源部面临的难

7、题第二天一大早，李主任就被叫到了党委书记办公室，去之前李主任从抽屉里拿了一叠资料带上，心里想着这个时候找他肯定没啥好事。其实厂内关于人员安置的问题大家一直都在讨论，而李主任自己2006年就是从铸造分厂厂长的位置上被提拔为人力资源部主任的，他对铸造的情况还是很了解的，也知道这个分厂确实是工厂的短板，所以在听闻这个方案的征求意见稿就已经从中看到了最终的结果还是要关闭铸造分厂的，人员安置的问题迟早要提上议程，他也在这段时间内尽量多的到分厂内部听取员工的想法，发现大家对人员安置大部分持抵触情绪，安置工作困难重重。“小李，进来坐。这段时间铸造分厂的方案在征求意见，

8、你对这个有什么看法吗？”“吴书记，我是从铸造分厂出来，所以那里的情况我还有一定的