第三章人员素质测评的解释

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1、第三章人员素质测评的解释人们对人才测评的信任感是建立在一定的可靠性和有效性基础之上的，作为评价体系的组成部分，对人才测评的信度和效度进行鉴定是正确解释和应用测评结果的保证，它是对测评本身的测评，是对人才评价工作的评价。在实际的测验编制过程中，为了改善和提高测验的信度和效度，应对每个测题进行分析，这就是项目分析，主要包括难度分析和区分度分析。人才测评数据分析水平现状建立完善的人才测评理论体系是当今人才测评事业发展的一个趋势，近年来测评理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。我们只有瞄准世界人才测评技术前沿，集中力量加强理论研究，才能

2、使我国的人才测评事业在科学理论指导下不断向成熟发展，才能满足我国飞速发展的公务员录用考试、人才选拔对新技术的需要。人才测评数据主要是指通过调查、测验等方法获得的结果，分数则是这些结果的数量化的主要表现。随着社会的进步，对人才测评的科学性、公正性提出的要求越来越高，从而对数据的研究也越来越深入。如何科学地分析、准确地处理人才测评数据，是当前国内外人才测评领域的重要课题之一。1）项目反应理论的崛起提供了数据分析的新工具70-80年代，在测量理论中，最显著的进步是项目反应理论的应用，它是继经典测量理论之后的一个重要的测量里程碑。项目反应理论之所以优于经典测量理

3、论，在于它克服了后者分析数据对“考分=能力”的局限，而将能力看作是一个潜在的变量，又将项目的难度、区分度等重要参数看作是项目本身的固有特性，独立于被试团体。目前该理论主要应用于客观性考试、试题库的建立、不同团体被试在不同测验中能力反应的等值化、跨文化比较等多种测量领域。在发达国家的人才测评数据分析中，项目反应理论已经成为一种常规的分析工具。2）多元分析的广泛应用在人才测评的数据分析中，多元分析一直扮演着重要的角色。第一代多元分析方法有：标准相关分析、冗长性分析。另外还有路径分析、协方差构造分析、多维标度法、离散数据的数量化理论等等。60年代以来，多元分析

4、广泛被用于政治、社会、教育以及心理学等诸多领域和学科。要提高我国人才测评数据分析的整体水平，当前亟待解决的课题是我国的人才测评专业人员不仅要具备丰富的人事测量知识，而且还应懂得如何应用计算机和统计学的方法分析数据和解释数据。如果因为我们知识的贫乏而得出错误的结果，或作出错误的解释，或设计出缺乏科学性的工具。其后果必然影响人才测评的社会声誉，影响人才测评事业的持续发展。第一节　信度分析一、信度的基本概念信度(Reliability)又叫可靠性程度，用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平，并以这种一致性程度为指标来判断测评的可靠性。测验结果的可靠性与测

5、验结果受误差影响的程度密切相关。在人才测评中误差是不可避免的，我们只能尽可能追求高的精度，把误差控制在一个有规律的范围以内，这样测量得到的结果才比较稳定可靠。信度实际上就是随机误差的一种度量。二、信度系数及估计方法一般条件下，信度指标都用信度系数的形式呈现。信度系数是同一样本在两种不同时间、不同情境条件或两组不同评价材料评定结果之间的相关系数。针对不同的误差来源，信度可以有不同的确定方法。一般有以下几种类型：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。（一）重测信度(Test-retestReliability)重测信度又称为稳定性系数，它是估计测评

6、跨时间的一致性程度，即用同一测验，在两个不同时间里对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数就是重测系数。一个测验的重测系数越高，说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。重测信度所考察的误差来源是时间的变化所带来的随机影响。在获得重测系数时，最需要注意的是我们必须根据测验的性质和目的来控制合理的时间间隔，这样才有可能获得较好的稳定系数。时间间隔长了，被试的心理特征就会因为学习、经历、教育培训等因素而发展变化，使相关系数降低；时间间隔短了，又会使首次测评时的练习效果和记忆效果的影响增大，从而造成了假性的高相关。（二）复本信度(Equivalent

7、-formsReliability)复本信度又称为等值性系数，它是代表测评跨形式的一致性，即在对被试进行测评以后间隔一定的时间，运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。复本是指在内容、数量、格式、难度、平均数、标准差等各方面与原测评一样的测评，即功能等值但题目内容不同。两个等值的测验互为复本。复本信度的高低反映了两个测验复本在内容上的等值性程度。复本信度的优点在于适用于在长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响，同时减少了辅导或作弊的可能性。当然，复本相关系数也有局限性。一方面，在现实中，编制理想的复本常常很难，有许多测评都没有复本。另一方面，复本测

8、评也会受练习的影响。（三）内部一致性信度用重测相关系数和复本相关系数，都需测评两