要有计划性的支撑绩效

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1、要有计划性的支撑绩效7月28日，500多名HR齐聚《2012全国人力资源管理知识普及计划》第一站深圳活动现场，北大EMBA讲师陈浩全程讲解绩效管理之路，让HR受益匪浅。下面是三茅人力资源网对陈浩的独家专访，让陈浩近距离给你讲诉要有计划性的支撑绩效。作者：很多人认为绩效管理犹如鸡肋费时费力，对此您如何看?陈浩：绩效管理在国外也不完完全全是尚方宝剑，其实，我最近看了一本市面上很流行的书，讲的就是绩效主义害了所有人，包括国内很多企业都会出现类似的问题。关键原因在于我们把绩效当做了唯一的管理工具在使用，实际上

2、，在整个管理过程中，它只是众多管理工具的一种而已，而整个企业的管理过程很大，必须全面的去考虑与之相关的东西。比如说绩效在HR系统中的这一部分，就必须跟其他的HR接口相联系，，跟招聘、任职资格、薪酬，整个方面要有很好的关联，它才能用得好。第二个，人力资源系统又是整个管理系统中的一部分，所以单独的去使用绩效会很孤立，单独去考虑人力资源管理也会很孤立，所以应该是要考虑的是：我们的绩效怎么去支撑业务的发展？这就要考虑绩效的落地手段，那我们就要有计划性的手段去支撑。再比如说，我们的绩效如何承接战略目标的分解，这

3、个分解过程是否合适。如果企业连自己的战略目标都不清晰，你说做绩效管理，我考核什么、评估什么、管理什么都不知道，自然会出问题。很多企业连绩效管理做什么都没搞清楚，就说我要做绩效、我要考核员工、部门，效果肯定不好。还有众多国外的企业，之所以他们的绩效管理能够有效产生作用，有一个重要的原因就是其它的配套管理体系能够做支撑，他们的全面的人力资源体系能够支撑，比如说他们的内部的流程、规范标准都很清晰。我曾经做了很多咨询的绩效案例，把整个绩效体系建立起来后，企业却说无法运转。第一个无法运转的原因是找不到数据，我原

4、来没有这样的数据，第二个就是这些东西没有规范和标准，我没有管理的焦点和关注，没有管理依据，标准没有来源，这样就造成整个绩效管理无法进行下去。这个是我们国内企业真正绩效管理难做的一个原因，就是把绩效管理过于孤立的去关注。而没有考虑完成绩效管理企业要有战略、全套的人力资源管理、企业内部的流程、标准等业务体系的支撑，你才有可能将绩效管理真正做起来。绩效管理绝对不是孤立的系统。作者：目前国内的很多企业无法达到国外一些企业的管理水平，那是否就是说我们就不能开展绩效管理呢?陈浩：并不是这样的，中国的企业是以发展中

5、的企业、中小企业为主，但这并不等于发展中各方面不完善，就不能运用绩效管理的工具，但是在应用前要有一个正确的认识。绩效管理这个工具并不能解决企业所有的问题，首先这个要认清。第二个就是绩效管理的过程中，大家发现了这些方面不好，我去改善它，这就是我最近跟客户也好，跟我的一些同事也好，HR朋友也好，一直讲到的问题。我们的绩效管理关注什么？不是关注考核，我们关注的是改善，通过绩效管理发现问题，企业用别的方法改进它，通过绩效管理去牵引企业的管理水平的进步，这个是我们可以应用的工具，是一个核心的问题。作者：那对于目

6、前一些企业而言，最难的是如何落地执行?陈浩：关于绩效管理的落地有几个需要关注的事情。第一个，绩效管理到底在管谁、考核谁？这是第一个关键。我们很多企业在做绩效管理的时候，首先会想我考核员工，所以说管理就成了自下而上的工作。其实我们都知道，管理只有是一个自上而下的过程，才会产生作用，所以绩效管理要落地。我们的企业不管是老板也好，还是高层管理人员也好，必须是以身作则，亲力亲为，去有效推动这个事情，它才能落地。我们看到很多企业，做绩效就是“你们去考核吧，我没有那么多时间”，“我的下级中层管理人员，我没有时间去

7、考，让我的秘书去考吧”，老板自己都不去做这个事情，还指望下边能做好吗?中层可能也会想，“我的助理去帮我做这件事情”，那这必然不会有好的效果。这是第一个问题。就是我们的高层要身体力行的参与进去。第二个关键问题就是我们最关注谁的绩效。一个企业最终关注的是公司的绩效，而不是关注每个人一个点上的绩效。公司的绩效靠的是每个部门来完成，每个部门绩效的承担者不是基层的员工，是我们的各级干部，所以我们的绩效要落地，还是要解决我们干部本身的问题。解决什么问题，首先是干部的意识，他懂不懂得绩效管理的工具？该怎么运用绩效管

8、理的工具？第二是解决我们干部发现这些问题之后，他要有责任感，不推责，去解决在管理中遇到的问题。比如说我们在很多企业遇到这种问题，就是我们的生产部门在交货期延迟时，会说“这不是我的原因，是采购给我的物料晚了”，他会往外推这个责任。他没有想到我作为生产部门，我必须为最终及时交货给客户承担责任。所以这种责任的区分在于是否推卸责任，否则绩效管理无法落地。第三个关键在于我们的基础配套要跟得上，这个基础的配套是什么？就是绩效往下一层的内容。我们关注的不是绩效指标本身