称职的hrm必做的件事(下部)

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1、称职的HRM必做的100件事(下部)称职的HRM必做的100件事(下部)五十一、处理绩效考评的误差误差是不可避免的。在绩效考评过程中，误差是不可避免的确良，由于人力资源管理人员不能向电脑那样做到准确无误，受限于他们的知识水平、直觉反应以及对企业和对整个考核认识的差异，不同的人可能会得出不同的考核结果，误差是允许的，但应控制在一定范围内，同时应尽量减少误差。通常，在人事绩效考评中常见的误差有以下几类：1、考核指标理解误差由于考评人对考评指标理解的差异而造成的误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对

2、这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选“良”，乙考评人可能会选“合格”。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行：（1）修改考评内容，让考评内容更中明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。（2）避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性。（3）避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。2、光环效应误差当一个人有一个显著的优点的时候，

3、人们会误以为他在其它方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止光环效应。3、趋中误差考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧，同时避免让

4、被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效防止趋中误差。4、近期误差由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，参考月度考评记录来得出正确考评结果。5、个人偏见误差考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢的人较高的评价，而对自己不喜欢的人给予较低的评价，这就是个人偏见

5、误差。采取小组评价或员工互评以及360度绩效反馈的方法可以有效地防止个人偏见误差。6、压力误差当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部代为进行。7、完美主义误差考评人可能是一位完美主义者，他往往会放大被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则

6、和操作方法，另外可以增加员工自评，与考评人进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。8、自我比较误差考评人不自觉地将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。解决方法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。谨记：对于考评中出现的误差，往往很难判断出属于哪一类，因为人类的思维活动是复杂难测的。五十二、灵活运用考核中的技巧技巧不是耍小聪明，而是通向效率的捷径。为了使人事考评充分有效的进行和开展，人事主管除了要按上述

7、的人事考评的各个步骤实施开展，还要学会运用一些技巧，以达到更高的工作效率和更好的工作结果，下面列举几个：1、建立一个开放式的人事考评制度有了这个制度，就可以保证评价的公开性的绝对性。同时，可保证确立十分明确的评价标准。2、注重多方收集信息，实行立体考核体系。这个体系包括：（1）上级考核。上级，尤其是员工直接的主管人在人事考核中居于特别重要的地位。因为，员工直接向人报告工作，他对员工情况了解较多；他最了解组织对员工的期望，便函于对下属进行比较；他直接指挥员工，对员工的工作态度感受最深。因此，应当十分重视直接上级的考评

8、意见，但直接上级与被考核员工朝夕相处，感情因素往往影响考评的客观性。对合得来的，“听话”的下属，考评易偏宽；而对合不来的下属，考评易偏严。因此，有时还需要更高一级领导做二次考评。双重评价的目的除了对评价进行检验之外，也可使较高的管理者和较低的管理者保持较为密切的接触。（2）同级评定。公司内同级互评，最有价值的信息是协作精神。其他方面因受晋升方面竞争心理影响，