高职学院薪酬管理存在的问题及对策.doc

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1、高职学院薪酬管理存在的问题及对策　　摘要：新一轮事业单位收入分配制度改革之际，各有关高职院校要加大薪酬管理改革力度，建立充满效率与公平的薪酬制度。但当前高职学院薪酬管理还面临一系列问题，存在很多难点。高职学院要积极推行岗位聘任制度，制定有高职特色的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进教职工收入合理增长。　　关键词：高职学院；薪酬管理；薪酬制度；改革　　　　国家把收入分配制度改革作为事业单位内部改革的重点，中央为此于2006年5月召开专门会议研究收入分配改革问题，倡导建立公平与效率的分配机制。2006年年底人事部与财政部联合发文部署公务员与事业单位的收入分配改革。这为高职学院薪酬管理改

2、革指明了方向。薪酬既要反映一所高职学院的办学效益，又要反映教职工的劳动价值。薪酬制度还要反映一所学校的管理状态与水平。高职学院要以此为契机，建立符合高职特点的薪酬制度，以此推动教育教学改革与学校发展。　　　　高职学院薪酬管理存在的问题　　　　高职特色难以突出良好的薪酬制度具有激励、导向与评价功能，高职学院建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。高职教学在于培养专业性的高技能人才，那么高职学院薪酬设计就要体现专业教学特色，收入要向教学倾斜，要向专业倾斜。多数高职学院现行的薪酬模式，向教学倾斜的比例不高，向专业倾斜更是非常有限。比如，同样的副高职称，取得的难度是不一样的，教学的

3、难度也因课程不同存在差异，完全按职称设定统一的津贴标准，不利于专业特色的体现。　　校际间薪酬标准差异过大高职学院薪酬标准差异，主要是由学校所在的主管部门和需要建设的项目多少决定的。有些学校因为地区差异，获得政府性的投资少。有些学校受行业影响，招生难，自然没有太多收入。学校的收入少，教职工待遇也就很难提高。而有的学校，譬如电信、电力、保险类高职学院，因为主管行业属国有垄断性质，可以为学院建设投入大量的资金，学院教职工历来都能够享受高收入。校际间收入的差异过大，导致收入较差院校高层次人才的流失。　　现行薪酬很难体现绩效绩效薪酬是对教职工履行其岗位职责程度所回报的薪酬，是建立和形成竞争激励机

4、制的重要分配手段之一。我国高职学院虽然也建立了绩效薪酬并作为薪酬管理改革方向，但绩效薪酬须建立在岗位聘任和绩效考评基础之上。到目前为止，绩效薪酬还没有真正反映一个人劳动量与劳动效果，大多依据职称核发绩效薪酬。比如，大多数高职学院以课时津贴作为教学人员的绩效薪酬，仅仅体现了课时的多少，而对于教学质量没有系统的评价；对管理岗位来说，更没有完整的标准考评个人的绩效。“论资排辈”在许多高职院校管理系统中还有很强的惯性。3　　有限的资金难以推动薪酬改革绝大多数高职学院办学经费主要靠学费收入，一些学校把扩大规模作为办学的出发点。学校基本建设投入达到了数亿元，相当多的学校靠银行贷款来置地建房，还贷压

5、力空前增大。而国家又控制办学规模，学费也维持在恒定的水平，有限的收入造成了一些高职学院的资金压力。另外，办学规模的扩大，教职员工人数大量的增加，薪酬基数也在增加。加上目前高职教育走内涵发展的路子，也要有一定资金投入到实验实训项目上去，改善教师队伍结构加大教师培训也要有相应的经费支撑。由于支付能力不够，提高教职工收入、引进高层次人才没有经费支撑就会变成空话，这也给薪酬管理加大了难度。　　　　薪酬管理改革的难点　　　　效率与公平关系的体现效率与公平的关系是高职学院薪酬管理要处理的首要问题。无疑，拉开收入差距、体现“按劳分配，多劳多得”的基本分配原则，打破平均主义，形成竞争激励机制具有积极的

6、意义。但收入差距过大，则妨碍了和谐校园的建立，会诱发各种极端行为，对学校的稳定与发展带来负面影响。在高职学院薪酬管理实践中，效率与公平同等重要。奖勤罚懒都得有度，这就给薪酬设计带来了困难。高职学院有步骤地通过薪酬管理改革，一方面要关注效率，发挥教职员工积极性，促进学校各项工作的圆满完成；另一方面又要兼顾公平，科学设定岗位，确保所有教职员工能获得发挥一技之长并取得合理劳动报酬的机会。　　精神薪酬不容易体现精神薪酬一般包括工作中的胜任感、成就感、责任感、受重视感等等教职工内心的感受和特定的综合事件，属于间接的、精神的激励方式。精神薪酬往往与教职工的尊重需要、自我实现需要等高层次心理需要有关

7、。与物化薪酬相比，精神薪酬难以进行清晰的定义，在操作中也就难以准确地把握。同时，涉及教职工参与制度、工作设计、培训与人员流动等等，容易被忽视或被物化的东西所掩盖，实施起来也就难度大得多。通过学校政策的调整为教职员工提供精神薪酬并不能降低学校的整体薪酬成本。学校要突出精神薪酬，常采用的方法是竞赛与评比优胜者或参与上级部门的比武获奖者，通报表扬并在职务职称升迁、培训考察机会获得等方面优先来体现。同时值得谨慎的是，一些难以参与比赛或所从事的工作很难量