如何合理进行压力管理

《如何合理进行压力管理》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、如何合理进行压力管理？【牛津管理评论-讯】人，没有压力，难有进取的动力;人，若是压力太大，不堪重压，又有可能把人压垮。搞不好，轻者，人格分裂，行为怪异;重者，精神崩溃，自杀也不出奇。对于不同的人压力大小所产生的作用又各不相同，要想把握得当，还真不是一件容易的事。　　还好，上帝造人时，好像给人类都设置了自我调适系统，否则，人类早就自我毁灭了。其实人类既是潜力无限的动物，也是受压能力最大的动物。当然从后天来讲个体差异巨大。为什么这么讲呢?有人心灵极其脆弱，一句话就要了他的小命(现实生活中因一点小事甚至因一言不逊就命

2、赴黄泉的事时有发生);有人心灵极其强劲，泰山压顶般的困苦、昆仑山压下的委屈都能承受(圣人、伟人，如小平三起三落仍不坠青云之志是也)。后一种人心胸极其开阔，百川可容、百海可纳，压力对他而言，似乎可有可无，泰山崩于前，面不改色，昆仑坍于后，岿然不动。人的潜力无限，人的抗压能力也无限。　　个体先天差异并无多少不同，但后天的成就迥异，是因为努力不同，人生轨迹不同，潜能开发不等、抗压能力不同所致也。　　现在的小孩子缺乏挫折训练，将来长大了恐怕不是一件好事。看看现在走上工作岗位的80后、90后，为什么他们经不起挫折，受不得

3、委屈?从小娇惯所致也。独生子女缺乏合作意识、缺少关爱他人之心，事事以我为中心。这些缺点或者说毛病非独生子女之过，而是时代、社会之过。然而不幸的是，年轻一代正是现在产业大军的主体，正是独生子女居多的一代。这不仅对人力资源管理提出了新的要求，而且也给将来社会、家庭和谐发展、人与人之间和谐相处提出了新的研究课题。　　还好，当代中国，“以人为本、和谐发展”已经成为我们这个社会的主旋律。人的自由、人格、尊严得到了广泛的尊重。这也为我们实施人性化管理提供了最好的理论武器。　　我历来倡导“企业关心员工，员工关心企业”、“快乐

4、工作、享受生活”，“把微笑送给别人，把欢乐留给自己”。我在自己的企业管理实践中做到了这一切，也体会到如此管理的好处。　　员工并非是在压力大的环境下工作效率最高，而是在心情舒畅甚至感受不到压力的时候效率最高。　　我是一个雷厉风行的人。刚开始大权在握的时候，在企业推出一项新规定或是做出一个新决定，我总是希望立竿见影。如有违者，必定严加处理。比如说，十二年前，为了扭转员工因一点小事动不动就打架的恶习，公司通过了“在上班岗位打架斗殴者无条件开除”的决定。企业有背景的员工仍然对此置若罔闻，我顶住了老板的压力(其中一个是保

5、安队长，一米八几的个儿，很能给老板撑门面，我让我的助理连上了四份我签名的报告，直到老板同意开除此人为止)，坚决开除了顶风而上的员工。以至于以后有员工打架，只要有人喊“张国祥来了”，打架者会立即握手言和，并互相约定“谁也不许说出去，咱们下了班找个僻静的地方继续较量”(这当然是我事后听说的)。可是也因为我的威信高(应该说太威严)，打架闹事的并不是真怕我，倒是把不少老实人吓得够呛，他们见了我，就有点手指头不听使唤(锁厂干活全靠手指)、紧张得直哆嗦。再加上当时的工作岗位不易获得，老实巴交的员工生怕出错而失去了工作。因为

6、当时我的弟弟、弟妹也在锁厂打短工(春节过后棉花公司放假他们就出来打工，到了下半年收购棉花开始了，俩人就回去)，很快反馈给了我以上情况。我这才如梦方醒：原来我在员工心目中竟然如此可怕!再说多一句，当时的劳动力市场可是买方市场，不像现在是卖方市场(企业招工困难)。这才让我开始重视起企业文化建设来。为此我还专门花了十个“半小时”(我开员工大会从不超过半小时)逐个车间或单位去和员工沟通，让大家放下包袱、轻装上阵;让大家理解我所有工作(决定)的出发点都是为了企业利益、为了企业大多数员工的利益。我当时用的比喻是“刑法虽严只

7、对罪犯有用”，告诉大家“制度虽严只对犯错误的人起作用”，慢慢地得到了员工的理解和认可。记得我第二次返回锁厂、真正让我下决心回来的还是这些基层员工和车间主任们(他们说张经理一走好人遭殃)。由于有了和谐的员工关系，由于在轻松愉快的环境下工作，我们大家终于创造出月产锁具七十二万把的最高记录。当时利安的员工走在大街上，可是人人羡慕啊!　　我总结出压力管理的基本原则是：员工本人应该不断给自己加压;管理者则应该不断给员工减压。因为有压力才会有动力(对员工自己而言);压力过大又会把人压垮(这是管理者必须首先考虑的问题)。　　

8、说到这儿，我想起了管理学上一段名人之争，即戴明与德鲁克之争(就是对目标管理不尽人意的指责)。戴明强调目标管理会带来压力和恐惧，导致上下级之间的不信任。戴明认为在恐惧基础上实施的考核和奖惩，不可能给员工提供真正的动力。并有可能造成短期行为。对于目标管理推行中的这些偏差，德鲁克本人也痛心疾首，多次批评，甚至强调，他主张的目标管理，其本质是管理哲学，而不是简单的管理技术。在这一点上，戴明对目