浅析民营企业人才流失问题

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1、浅析民营企业人才流失问题　　摘要：民营企业人才流失问题严重，这已经制约了民营企业的发展。本文就民营企业人才流失问题进行探讨，主要涉及民营企业及人才流失现状、人才流失原因分析、人才流失的控制对策。从民营企业的薪酬福利、绩效考核、企业文化建设等方面展开论述。　　关键词：民营企业；人才流失；企业文化；薪酬福利；绩效考核　　一、民营企业人才流失现状　　人才流失似乎是所有企业都面临的一个问题，在世界范围内，发达国家以其雄厚的资金实力、优厚的待遇和环境，吸引着大批中国优秀人才，使得我国人才外流严重。从国内情况来看，人才流失的趋势，由国企、民企流向外企。民企的实力自然不

2、能同国企相抗衡，人才流失较国企更严重。由此可见，民企似乎处在谷底，是人才流失的高危地带。来看一组数据：　　图1企业人才流动率柱状图　　上图所显示的数据：每年，外企人才流动率在6%～7%，国企约15%，而民企的却在50%左右，有更甚者，高达70%。　　再来看一组数据：　　表1民营企业中高层人才及科技人员工龄统计　　工龄类型年限　　一般工龄2～3年　　最长工龄≦5年　　从以上两组数据我们很容易得出结论：现阶段，民营企业人才流失问题较为严重。　　缘何民企人才流失问题这般严重？我们要试图分析一下原因。　　二、民企人才流失原因分析　　从民企的外部环境看，民企自身实力

3、较国企、外企总体有一些差距，造成人才流失趋势向国企和外企倾斜。但从民企自身出发，透析民企内部管理，包括民企企业制度、薪酬福利待遇、企业文化建设及其他方面，来分析一下民企人才流失严重状况。　　1.尚未完善的民企内部管理制度　　民企内部制度不完善表现在以下几点：　　（1）混乱的内部管理；　　（2）基本制度的缺乏；　　（3）不合理的组织结构。　　没有完善的企业内部管理制度，会导致员工无所适从；没有统一工作标准，会让员工犯难，不知道自己到底应该怎样做才能符合企业的要求；没有明确的工作标准，员工即使在工作上非常努力，但也难获得认可，这样会打击员工的工作积极性。　　众

4、多民企内部制度不健全，甚至没有建立，没有成文的制度和规范，企业管理不是依靠制度来运行，而是依靠“人治”。而一些民企，建立了内部制度，但又漠视制度，不按照制度运行，使得制度成文一纸空文。还有“家族式管理”的民企，在企业管理上实行“任人唯亲”，企业制度的设定向家族成员倾斜，这样极大打击外来人才，造成人才流失。　　2.薪酬福利待遇　　企业薪酬福利待遇是企业人才流失最为关键的因素。薪酬福利包括工资、奖金，但还远不止这些：　　图2薪酬福利待遇体系　　完善的薪酬福利体系应该包括上图所示的内容，这些包括了企业员工所考虑的激励因素，完善的薪酬福利体系，对企业留住人才能起到

5、非常大作用。　　薪酬福利体系不仅需要完善，更需要有效的管理。在管理薪酬福利时，应该注重薪资与员工工资表现的匹配性，员工与员工之间的薪资差距的合理性与激励性等。确保相对公平，调动和激励员工积极性。　　3.缺乏先进的企业文化建设　　企业文化是企业的一面旗帜，是凝聚企业员工的重要手段。民企完全可以用企业文化这么旗帜，将员工容纳到自己的大旗下来。先进的企业文化汇集人才，凝聚人心，催人奋进。员工在先进的企业文化这面大旗下，才会为企业冲锋陷阵，保持忠心，奉献热情。　　然而，民企却缺乏先进的企业文化建设，民企内部注重领导者的个人权威，事事都由领导“一言堂”决定。人才在民

6、企中往往不能感受到被尊重，被理解的氛围。在管理方式上，领导者对下属能力不足够信任，许多民企采用家族式管理，任人唯亲。这样，人才永远处于管理的边缘，被排挤。　　4.其他方面　　民企人才流失率较高存在上述原因之外，比如工作压力大。市场竞争激烈，民企原本优势就较外企、国企有差距。为争夺与分享市场利润的一杯羹，民企面临的挑战大，这些势必转嫁到每一个员工身上。长期承受重压，会造成员工身心疲惫，甚至崩溃。当然，还有一些原因存在员工自身因素，年龄、工龄、学历、家庭因素等。年龄与人才流失之间存在负相关，即人才年龄越年轻，流失可能性越大。这对于整体年轻化的民企来说，人才流失

7、率较其他要高出一些。　　三、民企人才流失对策的探讨　　人才是企业最为重要的资本。在市场竞争激烈及国际全球化的背景下，谁拥有人才，拥有人才的创造力，谁才拥有在未来拥有立足之地的可能。然后，民企人才流失率居高不下，势必在整体上影响了民企企业的竞争力。民企要想发展、壮大自己，就必须解决民企人才流失问题。加强民企内部制度建设、完善薪酬福利体系、创造属于自己的先进企业文化。　　1.加强民企内部制度建设，建立现代企业制度。　　“产权明晰、权责明确”的现代企业制度是民企建设企业内部制度的范本。长期以来，我国民企产权并不明晰，产权主体具有浓厚的宗法性。某些民企以有限责任公

8、司的形式设立，　　但实质上却是“一股独大”，领导者一人说了算，其他