hr招聘实战案例解析大全(题)

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1、HR招聘实战案例专家解析大全（250题）1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法?支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。2、下目前那一种招聘渠道比较好?支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量

2、和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项?支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签(2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等4、如何对应90后员工的频繁离职?支招：关键得拉近双方的距离，90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。5、小企业的HR如何完成招聘计划?支招：

3、(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。同时，建立内部培训和接替计划(2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。7、销售人员现在很难招聘，怎么办?支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!8、应届毕业生只看重报酬，招聘时

4、如何应对?支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书?支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等10、招聘中如何招到可以长久留在企业的人?支招：招人和留人，是两个问题。二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们其实必须搞清

5、楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。11、如何进行薪酬谈判?支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。12、如何解决异地招聘难的问题?支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提

6、供报销往返路费的政策。13、校园招聘学生流失率高，如何防范?支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么?支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的?支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。16、新员工入司后，实习协议是和本人签

7、还是和学校签?支招：入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!17、计算机软件企业HR面试时，考察重点放在哪?支招：专业技术。可以进行专业技术人员的、标准化测评管理体系建设。这样在初步面试后，可以进行人才测评。18、人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选?支招：深入一线了解各个岗位的工作情况;善于学习，用最短的时间总结相关岗位的关键工作特点，做出相关试题等等。必须主动跟进，用事实证明你也了解。19、公司中高层管理人员应该怎么招聘?支招：可以考虑

8、猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等20、在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人?支招：1、不要迟到;2、礼貌用语;3、形象适合;4、熟悉自己的简历;5、提前对自己的优势进行提炼和总结，并思考好话术;21、招聘电话的出勤面试率应如何提高？支招：这种现象很常见，主要是要分清楚原因，建议几个方面：第一：电话约见面试后，将你公司的地址，面试时间以及公司的网址联系人，联系电话等信息以短信的方式发送给候选人的手机上面；第二：提高你岗位候选人简历的邀约率！22、在招聘淡季怎样做到有效招聘？能从哪