企业不同阶段hr信息企业培训化策略

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1、企业不同阶段HR信息企业培训化策略　　企业人力资源信息化系统实施策略是一个严肃而复杂的话题。但目前在企业人力资源信息化建设领域，普遍存在一种浮躁的心态，存在希望一蹴而就，贪大求全的思想。有的企业领导者认为只要实施一套人力资源信息系统，就可以解决人力资源管理中存在的各种问题，把人力资源信息化系统当成人力资源管理中包治百病的灵丹妙药了。而一旦人力资源管理信息化系统建设遇到困难，又把一切怪罪到人力资源信息化系统上。殊不知，人力资源管理信息化系统的建设是必须与企业的人力资源管理思想及管理现状相符合、相结合，才能够发挥其效用，帮助企业改善人力资源管理状况，提高工作效率。这就好比一个人

2、穿衣服，只有选择适合自己特点的衣服，穿出的效果才是最好的，否则只能适得其反。　　承认了这一基本观点，我们就能够得到一个显而易见却又十分重要的人力资源信息化建设思想，就是：人力资源信息化实施策略要与企业所处的生命周期相适应。企业是一个生命的有机体，有其诞生、成长、发展、维持直到死亡的过程，一个企业从其诞生到其死亡的全部过程就叫企业的生命周期。最早提出企业生命周期理论的美国管理学家伊查克。爱迪斯博士（Dr.IchakAdizes）在其著作《企业生命周期》（CorporateLifecycles）一书中，将企业的生命周期划分为九个时期：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定

3、期、贵族期、官僚化早期、官僚期（含死亡）。在今天来看，我们可以将这九个时期概括为企业发展所要经历的四个阶段：初创阶段、发展阶段、成熟阶段和衰退阶段。企业生命周期各个阶段的主要问题和特点是不同的，与之相对应的人力资源管理信息化方法和策略也应是针对不同阶段，采取不同策略。任何信息化建设举措应当与企业所处的阶段和人力资源管理方式相匹配。信息化建设不应落后于管理现状，也不能超出企业发展阶段。贪大求全的盲目投资，其结果往往是拔苗助长，得不偿失。　　在企业创建的初期阶段，面临的生存压力较大，企业的成长和发展必需拥有运作上的弹性和对市场变化做出反应的敏感性，因此这一阶段在人力资源管理上的

4、重点是吸引优秀人才并迅速开拓市场，以谋求在激烈的竞争中存活下来。　　该阶段企业的发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。企业在人力资源管理方面具有以下这些特点：企业人员数量较少，缺乏专业的人力资源管理知识和人员，人力资源管理的决策与活动大多由企业经营者直接进行。　　由于从业人员少，职员没有明确的分工，常常是以一当十，这也就导致企业无法进行详细的工作分析，招聘录用标准模糊。　　在绩效管理上，更多的是以结果为导向，重视员工对企业目前发展的贡献。　　由于资金和时间的缺乏，导致企业只能提供很少的培训开发职能。　　只能通过工资、奖金或股票承诺等直接或潜在的收益

5、来实现对员工的激励。　　基于以上这些特点，该阶段的企业是不可能建立起一套成熟完整的人力资源管理体系的。与之相适应，该阶段的企业没有必要进行大规模的人力资源信息化建设，这时人力资源信息化的基本策略就是满足企业日常管理需要，通过建立职员管理、薪酬计算等基础人力资源管理信息化系统，提升工作效率，并为企业向下一个阶段迈进时的信息化做好基础准备。　　成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，其企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展。这一阶段企业典型的特征是产品或服务市场扩大，生产和销售人员大量增加，员工数量会越来越多，粗放型管理已经不再适应企业发展需要。　　随着企业经

6、营的稳定，企业的规章开始建立起来，企业的组织机构也开始明确，企业进入规范化管理阶段。处于这个阶段的企业，在人力资源管理上会具备以下特征：企业经营者不再直接从事人力资源管理的专业职能活动，转而交由人力资源专业人士负责，人力资源管理开始有比较正式的政策和工作程序，人力资源管理制度开始健全。　　企业组织建设亟待加强。由于企业发展迅速，规模不断扩大，根据企业的战略目标建立适合的组织架构就显得尤为重要。　　企业开始大量吸纳高级人才，并且在招聘录用新员工时有了符合企业要求的明确标准。　　由于新员工的大量进入，培训与开发开始变得重要起来，并且对员工的培训的针对性也进一步增强。　　企业岗位

7、工作职责已经相对固定，对员工工作内容能够进行清晰的界定与区分，企业内部的职务体系划分初具雏形。　　在绩效管理上，将员工日常行为及绩效结果都纳入考核，以确保规章制度的贯彻。同时，开始引进绩效评估理论与方法，以期更加准确、合理的评估员工绩效。　　在薪酬管理上，开始将员工薪酬与职位和绩效结果进行关联，以更好地激发员工的工作积极性与主动性。　　处于成长阶段的企业，人力资源管理开始向"规范化"、"标准化"转变，但由于企业内部的管理还不是十分成熟，需要借助信息化系统的帮助来完成这种转变。在这一阶段，企业人力资源管理信息化的核心