人力资源管理重点(最高机密)

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1、人力资源管理重点一、名词解释1.人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2.人力资源管理：指获取人员、培训员工、评价绩效和给予报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。3.人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人4.战略人力资源管理：企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为5.舒尔茨的人力资本理论：人的知识和技能被认定为资本的一种形态，

2、即人力资本。（教育投资、医疗保健投资、劳动力迁徙投资）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。【舒尔茨：诺贝尔经济学奖得主，最早提出人力资本理论。他发现了二战以后美国经济财富迅速提高的原因。】6.战略人力资源四大机制：牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制7.工作分析：是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。8.职类：9.职系：根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类的

3、基础上。指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同所以职级职等也不同的职位系列。10.职等:工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。11.12.FJA技术13.人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。14.供需模型：15.人力资源规划六步骤：1.准备阶段2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测4.人力资源供给和需求的平衡5.编制

4、人力资源规划6.实施评估人力资源规划16.转换比率：17.工作负荷法：对组织内所需雇员的数量和某些关联性因素（如销售额、产量等）的数量的比率进行分析，由此预测组织中的人员需求。18.马尔可矩阵：马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。它根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。19.招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。20.招

5、聘配置：21.招聘金字塔：是用来确定为招募到一定数量的新员工，需要吸引多少人来申请工作的方法。企业根据录用的经验估算出不同阶段人选的比例，进而计算出为了确保一定数量的人员参加面试，至少应吸引的参与投档的人数。22.结构化面试：问题和可以接受的答案是事先设计好的，面试官根据内容的符合程度对答案进行评定。1.STAR技术：2.培训需求分析的三个层面：组织分析、任务分析、人员分析3.培训效果评估：四个基本角度评估培训的效果：反应，学习效果，行为，结果。25、内部培训：优点：（1）对各方面比较了解，使培

6、训更具有针对性，有利于提高培训效果（2）与学院相互熟识，能保证培训中交流的顺畅（3）培训相对易于控制（4）内容开发教师资源成本低缺点：（1）不易于在学院中树立威望，可能影响学院在培训中的参与态度（2）内部选择范围较小，不易于开发出高质量的教师队伍（3）内部教师看待问题受环境决定，不易于上升到新的高度4.外部培训：优点：（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源（2）可带来许多全新的理念（3）对学院具有较大的吸引力（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果

7、缺点：（1）企业与其直接缺乏了解，加大了培训风险（2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训实用性低（3）学校教师可能缺乏经验，导致培训不适用（4）外部聘请教师成本高5.培训的评估（四层评估法）：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估6.绩效管理：指为实现组织发展战略和目标，采取科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面检测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。7

8、.绩效考评：是指企业根据岗位工作说明书，运用科学的考评方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估的过程。8.效标：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。9.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动两大部分。31、薪酬管理：32、薪酬体系3个:职位薪酬体系，技能薪酬体系，能力薪酬体系。33、要素计点法：计点法是一种复杂的量化职位评价技术，通常包括3个要素：报酬要素，数量化的报酬要素衡量尺度，反应