浅议绩效管理的推行与完善

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1、目录1、前言62、概述63、目的64、绩效管理的推行64.1、设立绩效目标74.2、记录绩效表现74.3、辅导与反馈74.4、绩效评估74.5、反馈面谈74.6、不断改进85.1员工对绩效考核工作的不理解85.2单位领导重视程度不一致85.3量化指标的考核少85.4没有具体的可套用的量化标准85.5主观因素的影响96、对今后开展绩效管理的思考96.1形成共识96.2逐步端正管理与员工思想上的认识96.3认识绩效考核实质96.4要及时反馈考评结果106.5要持续改进10参考文献：117浅议绩效管理的推行与完善[摘要]：绩效管理作为一种有效的激励措施，无论是对生产者还是管理都具

2、有可操作性和作用，可以说为员工发挥聪明才智搭建了一显身手的舞台，对提高企业的管理水平具有十分重要的意义，用量化目标来使员工明白自己应该做什么，做多少；完善考核制度，避免主观、片面的考核。由于绩效管理在推行过程中与企业文化、生产管理模式等存在着一些不兼容性。因此，在推行绩效管理时应结合企业的自身情况来进行。关键词：绩效管理激励措施经济效益合理考核　　71、前言　　当一个企业决定主动地去把握自己的命运，而不是让企业的发展放任自流时，就需要建立和推行一套系统的绩效管理体系。2、概述从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的一份职责。从经济学角度看，绩效

3、与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。绩效管理就是对员工行为和产出的管理。绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈等几个重要构建。绩效管理时在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法，该过程是由员工和管理者之间达成的承诺保证来完成的。绩效管理不是一个什么特别的事物，更不是人力资源管理的专利，它首先就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。因此，绩效管理本身就是管理者日常管

4、理的一部分，想躲都躲不开。有不少管理者在接受绩效管理的培训后发出感慨：“管理者不做绩效管理，还能做什么！”3、目的　　绩效管理的目的在于激发员工的热情，打破传统企业“干与不干一个样，干好干坏一个样”的管理弊端，是现代化管理企业发展的必然趋势，具体可以包括为：进行管理诊断和检讨，发现管理中的薄弱环节，制定改进的措施并执行；优化企业内部的管理结构，最大限度的提升管理效率；建立能适应外部环境变化的预警系统，以使企业能迅速从绩效管理中体察到外部环境的需求变化或能准确的把外部环境的变化传递到企业内部；对企业内部部门人员工作效率进行正确评估，有效解决价值分配中不合理因素；增强企业的快速

5、反应能力，适应日益变化的市场需求，不断挑战自我，向更高目标迈进。绩效管理的出发点是从企业的角度出发，认为现有的管理体系尚有不完善和需要改进的方面，在动态中通过管理诊断和管理检讨，改进管理体系，提升管理效率。绩效管理的最终结果是为了优化、改善现有管理。4、绩效管理的推行　企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，即从绩效考核转变为绩效管理，而且要树立“7绩效管理基本的管理过程”的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤。4.1、设立绩效目标　　设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则，依据企业总体目标及上级目标设立部门或个人目标

6、。其二，实际原则，即目标要符合具体的、可衡量的、可达到的标准。其三，承诺原则，上下级共同制订目标，并形成承诺。4.2、记录绩效表现　　对于这一环节，许多单位都怕繁琐而往往不愿意认真执行。其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面辅导评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话“不怕管，就怕算”，绩效记录也是一项算的功夫。4.3、辅导与反馈　　绩效管理中，企业往往更重视考核，而忽视绩效辅导这一环节。主管应通过观察下属的行为，并对其结果进行反馈，

7、表扬和批评，来帮助改善业绩。值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先要与下属沟通。否则，无论你的表扬还是批评都不会真正改变他的行为。有人认为，绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作，这不能一概而论，正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切监督他们。一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。4.4、绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感