乐金公司人力资源风险管理问题

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1、乐金公司人力资源风险管理问题第2章乐金公司人力资源发展战略风险分析2.1公司战略与公司人力资源发展战略匹配的风险根据调查问卷的统计结果，员工对公司有没有发展前途的回答如下表所示：通过统计结果可以看到，被调查人员中有57%的人认为公司是有发展前途的，他们对公司的未来抱有很大的信心，认为公司的未来一片光明。但是仍有10%的人对公司的未来不抱希望，认为公司的前途不好，甚至无前途，虽然只有10%的人这样想，但也不能忽视，因为他们的想法会传播给那些认为公司前景一般的33%的人员。因为那33%的人员对公司前景的看法摇摆不定，公司经

2、营业绩稳定的时候，还没有什么危险，倘若公司出现了经营业绩下滑，发展不稳定的时候，那33%的人员很可能变成对公司前景不抱希望的人，这样一来就比较危险。如果有35%的人对公司前景不抱希望的话，那么，乐金公司的人力资源风险就会加大，因此会造成人心浮动，可能会出现员工纷纷跳槽等现象的发生。在调查中发现，乐金公司部长级人员中1人觉得公司前景很好，2人觉得前景尚好，经理级人员25人觉得公司前景很好或前景尚好。但是对基层人员的调查结果显示，基层员工普遍对公司前景不看好，认为公司的前景一般或前途不好，这可能是因为他们处在基层，不了解公

3、司战略和实际经营状况，信息不对称造成，即使这样也不能忽视，也许他们对公司的看法真的是公司未来可能面临的危险。乐金公司职员认为现今公司最重要的问题的调查结果如下：根据员工认为现今公司最主要问题的回答我们发现，反映规章制度明确但实施效果差，人员冗余现象严重，收入分配方案欠公正，素质与才能双优人员缺乏，这几个问题的人员较多。接近全部的部长级人员，接近70%的经理级人员，接近一半的一般职员认为公司虽然规章制度明确，但实施效果差。表明公司员工认为，公司的规章制度只是一个空架子，起不到规范员工行为的效果，根本得不到有效执行。这种现

4、象如果得不到重视，任其发展，难免会出现员工我行我素，管理出现混乱，企业不能正常运转的后果。部长级别的30%的员工，经理级别的40%的员工，超过半数的一般职员认为公司的收入分配方案欠合理。收入分配是一个敏感的问题，它对员工的工作态度，工作效率与员工的稳定性有直接的影响，收入分配方案如果制定不合理，将会直接导致员工情绪下降，对公司的忠诚度降低，严重会导致大量的离职现象的发生。而对于人员冗余现象严重，即员工在岗不做事或者人浮于事的现象，部长级有34%人员有些察觉，但经理级人员的32%和一般职员的45%认为这种现象比较严重。这

5、一区别表明部长级别人员由于身处高位对下面的情况不甚了解，而经理级和一般职员对此却深有体会，所以存在着信息不对称问题。这一问题短时间不会对人力资源管理带来太大的风险，但是如果不加以重视和解决，下面的基层员工就会横向比较，认为别的员工凭什么就可以在其职而不谋其事，就会有不公平的心理，因此就会减少自己对工作的努力程度，懒散、推诿的现象就会在公司内蔓延，因此会导致公司员工整体工作效率的下降。部长级的70%，经理级的45%，一般职员的44%，都认为公司素质与能力双优的人缺乏。导致这一问题的原因很多，根据调查公司高学历人才一般只在

6、公司工作2年就经常跳槽到别的公司，这可能和公司的晋升制度和收入分配制度不合理有关，但是如果此问题得不到重视的话会导致公司缺乏优秀人才，特别是创新型人才。在外在环境变化日新月异的今天，就会使公司由于没有新鲜血液的注入而落后。70%的部长级人员对公司的决策方式不满，这表明公司现在所采取的决策方式，使很多部长级人员的意见和观点得不到采纳。如果这种问题得不到重视难免会出现部长级人员的信心和积极性被打击，以后再有好的见解也不会提出，影响公司做出好的决策方案。经理级别的25%认为公司的考核办法欠合理，这可能与考核的程序繁琐，操作起

7、来较麻烦，等级评价时很难有严格的评定依据有关，这主要是经理认为现存的考核方式费力费时，但是如果这一问题不解决，也会影响经理层人员的积极性。2.2公司人力资源晋升与选拔战略的风险员工们当被问到平均多少年能晋升一次的时候的回答结果如下所示：从调查结果可以看出，乐金公司对员工的晋升年限规定过死也过长，这样会严重影响员工工作的积极性，使员工认为升迁机会遥遥无期，前途渺茫，从而产生工作懈怠。特别是，对一些拥有高素质和才能的人来说，由于长期得不到升迁，就失去了继续留在企业的念头，这也是如前所述，公司素质与才能双优人员缺乏的重要原因

8、。当被问到员工公司在选任标准方面是否透明时，回答结果如下：从调查结果可以看出，公司的选拔标准还是相对透明、公开的，认为公司选拔标准不透明的员工的比例所占很少。但是仍有超过20%的员工认为公司选拔标准不透明，这就会导致员工认为选拔结果不公正合理。因此，也应该引起充分重视，应该控制这20%的员工的比例并适当缩小，否则会导致员工内心失去