人力资源管理术语(汇总)

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1、人力资源管理术语（汇总）HR常用公式的汇总:1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+

2、期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数员工当月应得薪资的计算方程式为:1、每天工资=月固定工资/21.75天2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例3、当月应工作天数=当月自然日天数-当月休息日天数4、当月有效工作日=当月应工作天数-全无薪假期5、当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：1、劳动生产率=销售收入/总人数成本效用评估：1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选

3、拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用!5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）5、加班率：总加班时间/总出勤时间!6、直接间接人员比例：直接人员/间接人员一、人力资源基础性工作术语1、职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，其成果主要包

4、括两种：一种是职位说明书；另一种为职位分析报告。2、职位说明书主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。3、职位分析报告是对职位分析过程中所发现的组织与管理上的问题和矛盾的阐述，以及为这些矛盾和问题提

5、供解决方案。具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解决方案。4、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。例如，接听电话。5、任务是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。例如，回答客户的电话咨询。6、职责细分职责细分既可以作为职位分析中完成职责的主要

6、步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中。例如，处理客户的电话咨询与投诉。7、职责是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户心目中的形象。8、权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。它常常用“具有批准……事项的权限”来进行表达。例如，具有批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限。9、任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须

7、具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。10、业绩标准是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。例如：人力资源经理的业绩标准包括员工满意度、空岗率、培训计划完成率等。11、职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数。例如销售部经理周平。12、职务是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。例如

8、，销售部经理。13、职级是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。比如，部门副经理就是一个职级。14、职位族根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似形而划分为同一组的职位。职位族的划分常常建立在职位分类的基础上。例如：管理职位族、生产职位族、营销职位族等。15、人均劳效率即人均劳动效率=税前销售额/总人数16、劳动定额是在一定的生产