和君创业绩效管理体系设计研讨会

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1、绩效管理体系设计研讨会第二阶段汇报会2003年10月23日BeijingH&JVanguardManagementConsultingCo.,Ltd.中国空间技术研究院9/19/20211本次研讨的目的深入了解五院未来绩效管理制度方面的主要内容新的绩效管理体系与原先绩效制度方面差异要点基本清晰新的绩效管理实施的程序与方法通过交流提高对科学的绩效管理方面的认识9/19/20212交流内容新绩效管理方案设计的原则与要点科学的考核方法模型——保曼模型的引入研讨和需要确定的考核要点绩效管理的程序与制度细化内容分层分类的考核方案9/19/20213

2、准确定位五院目前绩效管理现状，制定下一阶段发展方向特点目的以人事权利部门组织考核主要审核条件是否要求注重计划，指标和行政关系干部、职工不参与考核只有晋升和调整工作时候需要以人事部牵头，各部门参与主要通过类360度评估方式评价,重视业绩同时重视日常规范行为常常以公务员评价体系为蓝本重点评价管理干部减少直接上级评价的不客观性以主要业务部门为主，人力资源部监督实施关注绩效结果，关注主要行为以价值和战略为导向调动积极性对不可控因素不予以评价（人无完人，金无赤足）形成个人，团队，组织利益共同体建立科学衡量定性定量指标以人为本，充分发挥各类人员积极性

3、科学的评价手段时间人事考核德能勤绩＋目标考核关键业绩指标考核五院目前绩效考核现状9/19/20214五院在具体实施绩效管理过程中可能出现的问题是新绩效方案的改进起点对于院长、书记等高层对于各部负责人对于被考核的各级综合管理层每人要在考评中给多达数十个下属进行评估打分，而且很多当事人的工作不一定自己了解，打分过程中常常评印象不同院领导的评估意见不一致的时候，应该以什么结果进行绩效反馈为了客观得到各位上级的评价，需要将同一个事情向每个院长汇报请示，然后在根据意见做决定，效率和认可关系各部负责人工作性质特点不一样，是否用同一个标准衡量绩效要素，

4、这样可以达到客观是否可能存在为了获得直接下属的“满意”而不知不觉的损害企业原则的现象个人绩效考核结果和直接上级的评价有关，有些对职工服务不到位，工作拖来现象只要上级不知道就可以了工作中只要不出差错，上级领导就不能给我评价不合格如果下属认为评估缺乏公正，缺少规范的渠道反映问题9/19/20215明晰五院绩效现状特点进行优化，保留有效的，补充科学的分类考核类似360度多纬度评价定量考核——目标定性考核——德能勤绩将被考核对象分类成三个主要类型第一类：综合管理层部正职领导第二类：实体部，所长正职领导考核第三类：综合管理层其他干部职工对于综合管理

5、层部门正职采用院各领导3：3：3：1评估，以及考核小组，同级和下属考核综合评价对场所领导采用定量目标评估和年度民主评议方式评估对综合管理层其他干部职工采用部领导直接评估并参考其他主管部门和职工的意见目标主要以本人提出的目标为参考标准进行评估德能勤绩考核落实在年度考核中以目标结果为主的考核由劳资处统一管理以德能勤绩为主的定性考核有干部处统一管理9/19/20216设计重点：系统性，科学性，战略紧密性是解决新方案的特点系统性科学性战略紧密性说明去繁就简，以工作性质分类考核而不是以部门分类考核考核内容以KPI为核心评价工作业绩体现薪酬评价工作能

6、力体现晋升评价工作态度体现去留基于战略和职业行为规范进行评估目标与指标提取需要依据战略而不是个人计划措施依据任职资格标准划分出管理类，技术类型辅助服务类岗位将考核程序表单等考核制度进行统一实现主要岗位个性化考核采用关键业绩指标形式考核和拟定工作计划年度考核和季度考核统一并各有侧重强调服务客户视角考核，简化360度评估明确个阶段目标和工作计划重新梳理关键岗位职务说明任职资格标准的建立为参考建立适应市场变化的应变机制并提高相应能力9/19/20217分类考核类似360度多纬度评价定量考核——目标定性考核——德能勤绩基于优化与科学性，提出新的绩

7、效方案设计和实施原则系统性原则一个上级的原则分层分类的原则定性与定量结合的原则9/19/20218系统性原则一个上级的原则分层分类的原则定性与定量结合的原则设计原则与要点本考核方案将五院各级、各部门员工的考核方法，程序规范，遵循原则等纳入一个系统强调绩效管理循环的规范性和信息的统一性去繁就简，将类似的360度多纬度评价变成直接主管参考其他相关领导意见后统一评价的形式原则上由直接上级组织和实施对直接下属的考核，同时规范上级收集相关其他部门意见的形式，方法与权重，明确管理干部的人力资源管理责任，并列入管理干部当期考核内容中依据工作性质划分被评

8、估对象，主要分成管理类（包括实体厂所），技术职工类，操作类，职能管理类，服务支持类等评价成绩采用加减分制，评价结果正态分布形式评价内容定量与定性结合，定量尽量引入个职务特点的KPI定性采用相对