无领导小组讨论(lgd)测评技术综述

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1、计量数分比别龄29岁39岁50岁历专科士及以上计2测评的基本要素设计考虑到本次测评的实际应用要求，在设计各测评方法的测评要素及评价标准时，一方面我们以工作分析为出发点，通过调查与访谈相结合的方法，同时也考虑该企业根据他们自己的实践经验所提出的岗位特殊要求等综合因素来确定拟测评的基本要素，然后在文献调查及专家讨论的基础上针对每一测评要素制定相应的评价标准。经过这样的操作步骤，最后我们确定在无领导小组讨论中，主要的测评要素为表达能力、逻辑分析能力、决策能力、沟通能力、组织协调能力、应变能力以及自信心、真诚、宽容、情绪稳定性、性格的内外倾向性等（个性特征中的真诚、宽容两个品质是应客户企业的要求

2、确定的）；而在情景模拟游戏中则主要测评被试的责任心、合作性、决策能力、组织协调能力以及沟通能力等要素；HR个性测验的主要测评要素是责任心、进取心、真诚、自信心、诚实性、情绪稳定性等。多种测评方法测评某些共同要素的技术设计能为我们收集LGD的效度提供非常有价值的实证数据资料。3LGD测评基本过程无领导小组讨论的施测过程严格按照评价中心技术的要求进行。担当评委的评价者由4名心理学专家、企业总裁以及该企业人力资源部的人事专家共6人组成，评委们事先都经过系统的培训，培训的内容主要有LGD测评技术的基本原理、测评要素设计的原因（为什么要设计这些测评要素）、每一测评要素的含义、要素的评分标准、观察与

3、评分的技巧及具体要求（客观公正公平）等，培训的重点是使他们能准确理解和掌握每一测评要素的内涵及评分过程中的注意事项，如不对任何被评价者给予任何的相关提示或讨论的方向导引等。在测评过程中，评价者的主要任务就是观察被试的行为表现，根据评分标准独立地作出自己的评判。4研究结果4．1LGD的信度分析于多个评委对多个被试进行评价的测评方法，在考察其信度水平时一般是看其评分者信度。评分者信度代表了N名评委在某同一小组内评分的一致性水平。在本研究中，拟采用肯德尔和谐系数W作为衡量指标。因为在LGD的测评过程中，所有小组的评委都由固定的测评专家担任，因此在考察其评分者信度时，我们随机抽查了其中的1个小组

4、（第16组），对每一测评要素考察其W系数值的大小及其相关是否显著。研究结果见表2。2LGD组内评分一致性考察结果（肯德尔和谐系数W）评要素16组(6名评委8名考生)Sig.）表达能力分析判断能力变通能力织协调能力策能力变能力自信心坦诚宽容情绪稳定性性格的内外倾向性2的数据表明，作为衡量LGD测评技术评分者信度指标的W系数都达到了统计学上的可接受水平，除了真诚要素的W值略低（w=0.383，P<.05）外，其余的W值范围均在0.523至0.793之间，并且经检验都达到了差异显著性水平（P<.01）。进一步分析发现，如果把测评要素简单地分类为能力（表达能力、分析判断能力、沟通能力、组织协调能

5、力、决策能力、应变能力）与个性特征（自信心、真诚、宽容、情绪稳定性、性格的内外倾向性）的话，从表中数据可清晰地看出，作为衡量能力要素组内评分一致性指标的W系数值（6个能力要素的平均W系数值为0.675）要高于个性要素的W值（5项个性的平均W系数值为0.542）。由此我们可以得出结论，LGD的评分信度是较好的，但在不同要素的评价方面存在一定的差异，总体上各位评价者对能力方面的素质特征评价一致性要略高于个性特征的评价一致性。亦即表明评价者对有关能力素质特征方面的测评维度在要素的内涵理解及测评标准的把握方面一致性水平较高。4．2LGD的效度分析对于LGD测评技术的效标收集是一项比较有难度的工作

6、。一般而言，若能进行追踪研究，收集到接受LGD测评的被评价者在若干年之后的工作业绩数据，这种数据应该是一个比较有价值的效标，但目前这种技术假设要求受到诸多客观条件的制约，因此我们只能利用目前已有的相关研究资料来完成效度的检验工作。好在本次人才招聘活动给我们提供了许多有利条件，因为在此次招聘活动中，我们除了给求职者提供LGD测评外，还进行了多项心理测验（包括个性测验、能力测验），开展了LGD、情景模拟游戏、结构化面谈、文件筐测验、背景调查等综合测评服务，由这些测评提供的相关数据，我们可以从两个方面来检验LGD的效度。一，在各项测评的所有数据出来后，我们根据测评技术及其理论解释，并根据专家小

7、组的讨论意见，给每一位被评价者作出了一个综合的等级评定。这种等级评定共分五等，等级3以上的，我们推荐公司录用安置，等级2以下的则建议不予录用。这种综合等级评定的数据又可以从两个角度作为考察LGD效度的效标。其一，我们把每一位被评价者的LGD总得分（根据要素权重加权处理后的总分）转化为百分位等级分数，然后再划分为五等，这样每一位被评价者的LGD得分就各有了一个等级序列。再以被评价者的最后所得的综合评定等级作为效标，考察它们之间的相关。