海尔人力资源管理

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1、海尔人力资源战略与企业生命力海尔人力资源管理的环境基础海尔的用人观海尔的考核机制海尔的激励机制海尔的监督机制海尔人力资源管理的环境基础海尔的用人观海尔的考核海尔的激励海尔的监督机制9月15日，中国最有价值品牌100榜揭晓，海尔以855.26亿元的品牌价值连续9年蝉联榜首。海尔集团是世界第四大白色家电制造商，也是中国电子信息百强企业之首。旗下拥有240多家法人单位，在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过五万人，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业海尔的现状一、名牌战略（1984－

2、1991）用7年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略，建立了全面质量管理体系二、多元化发展战略（1992－1998）用7年的时间，通过企业文化的延伸及东方亮了再亮西方’的理念，成功地实施了多元化的扩张三、国际化发展（1998年以后）以创国际名牌为导向的国际化战略，通过以国际市场作为发展空间的三个1/3的策略正在加快实施与进展。海尔根据不同的发展阶段，随时调整薪酬制度。海尔的战略发展阶段海尔精神文化的变迁第一个十年海尔精神：无私奉献追求卓越海尔作风：迅速反应马上行动第二个十年海尔精神：敬业报国追求卓越海尔作风：迅

3、速反应马上行动第三个十年海尔精神：创造资源美誉全球海尔作风：人单合一速决速胜永远战战兢兢，永远如履薄冰；优秀的产品是优秀的人做出来的；中国不缺少企业家，而是缺少出企业家的机制；流程再造其实是观念再造；先卖信誉后卖产品;先有市场再建工厂;不再于企业拥有多少资源，而在于利用多少资源；新木桶原理;只有先帮助员工成功，员工帮助客户成功，才能有企业的成功;……观念创新不是不要管理者，而是不要一层一层的职能管理，让每个人直接面对市场。原来是上级指挥下级干，现在大家都是客户的下级。海尔由此形成共赢的企业理念，就是领导帮助员工成功，员工

4、帮助客户成功，“大家都成功才是真正的成功。”“零管理层”的实现海尔人力资源管理的环境基础海尔的用人观海尔的考核海尔的激励海尔的监督机制1.使员工行为方向指向企业目标；2.使员工行为动力足够大；3.使人力成为企业的资本，对企业来说最宝贵的是人力资源。人本管理的实质人力资源开发的新四象限图人材人财人才能为社会、企业带来财富的人员可能他或她不具有高的学历，可是无论你把他放置到什么地方，他就是能够发光，就是在任何的工作岗位上干出成绩的人不仅是企业的资源更是企业的资本，是企业、社会真正的活的资源，也是最有价值的资源。人裁其实就是企

5、业的门面，以是否具有高学历为标志这些只能是公司的资源，资源不能变为资本等于负债；人材就是有卖象而无实际价值的产品。需要雕刻培训才能为企业带来价值具有真才实学的人。这类人员具备良好的综合素质。有文化、有能力、有专业的技能只要你给他一束光他就可以灿烂，但是你不给他发挥的舞台，也许他就什么都不是。企业拥有这种人员就需要为他们创造一个发挥才智的平台，使他具备的资源尽量的转化成活的资源。没有伯乐，这样的人才其实也是冗材，他的才华永远没有发挥的时间。既没有高的学历，也没有高的技能不能给企业带来价值关键是人财能够自主创新经营德财海尔2

6、1年的高速发展靠的是创新而创新的主体是人创新的三原则人力资源开发创新的体系创新的目标：创造有价值的定单创新的本质：创造性的破坏创新的途径：创造性的借鉴和模仿以集团创新的三原则建立起创新的人力资源开发体系，该体系又表现为六个方面的创新。名牌战略阶段企业战略是方向观念创新是先导创新氛围是前提机制创新是重点生涯设计是核心市场效果是目标多元化战略阶段国际化战略阶段公平公正公开变是常态人人是人才赛马不相马全员SBU用人开发人自我价值实现在位要受控升迁靠竞争届满要轮流末尾要淘汰提高积极性提高效率市场终极目标热心诚心知心先造人才，再造

7、名牌“经营人”：人是经营开发出来的，而不是管出来的部下素质不高不是你的责任，但提高不了部下的素质就是你的责任服务是支持流程的“产品”，提供不出好的产品则要被索赔帕列托80/20法则：关键的少数制约着次要的多数去研究机制而不是研究具体的人你有多大的能耐，我就给你搭多大的舞台激励是提高员工素质最有效的手段海尔人才开发创新观念海尔的用人理念人人是人才赛马不相马海尔认为：中国缺的不是人才，而是出人才的机制，管理者责任就是通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU（战略事业单位）创造公平的用工环境人

8、才是可以不断培养的赛马机制的内涵M管理职务升迁海尔职称升迁专业技术升迁合格员工管理人员工人见习一星员级班组长试用员工二星三星四星明星高级中级助级三级二级一级　主任科员车间主任(科长)处长(厂长)职能部长　本部长来自外部环境的客观阻力：Ｆ阻２来自个人自身努力的自动力：Ｆ动１来自个人自身的主观阻力：Ｆ阻１来自企业竞争环境