吴晓波：绩效主义万岁

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1、吴晓波：绩效主义万岁当雷军在2017年的年会上，为小米定下千亿“小目标”的时候，我们似乎看到了一位反叛者的皈依。文/吴晓波（微信公众号：吴晓波频道）1吴晓波：绩效主义万岁当雷军在2017年的年会上，为小米定下千亿“小目标”的时候，我们似乎看到了一位反叛者的皈依。文/吴晓波（微信公众号：吴晓波频道）1雷军在变，是变好还是变坏，仁者见仁。2016年的小米年会上，雷军说，“年初，我们定了一个8000万台的销售预期，不知不觉我们把预期当成了任务。我们所有的工作，都不自觉地围绕这个任务来展开，每天都在想怎么完成。在这样的压力下，我们的动作变形了，每个人脸上都一点一点失去了笑容。”于是，雷军提出

2、，“所以我们定下了2016年最重要的战略：开心就好。我们决定继续坚持‘去KPI’的战略，放下包袱、解掉绳索，开开心心地做事。”2016年，眨眼既逝。在 2017年的年会上，过得并不太开心的雷军画风大变，他说，“天上不会掉馅饼，撸起袖子加油干。”当一个人撸起袖子的时候，一定不可能面带微笑，更不可能只是“开心就好”。雷军为小米定了一个小目标，它被定格在一幅如天空般辽阔的大屏幕上：“小米整体收入破千亿元。”千亿就是 KPI，KPI就是绩效。你在，或不在，它都在这里。 2 “绩效管理”这个概念是在20世纪70年代后期，由美国管理学家奥布里·丹尼尔斯提出的。而早在1954年，彼得·德鲁克就提出

3、了“目标管理”，在他看来，“绩效管理是20世纪最伟大的发现之一”。在德鲁克和丹尼尔斯的理论框架中，绩效管理是一个完整的系统，它把员工绩效和组织绩效相结合，将绩效管理提升到战略管理层面。 KPI衡量重点经营活动，不反映所有操作过程，有利于公司战略目标实现。也就是说，绩效管理是一个只重结果，而开放执行过程的目标治理模式。整个 20世纪的下半叶，是绩效主义的繁荣时期，所有企业英雄都是绩效达人。曾被公认为“世界第一经理人”的通用电气前CEO杰克·韦尔奇，在自传中就清晰地写道：“如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正对企业经营成功有推动力的，那就是有鉴别力的考评，也就是绩效考核”。对绩效主

4、义的反动，是从一个绩效的失败者开始的。2006年，索尼前常务董事天外伺郎发表了一篇文章《绩效主义毁了索尼》，在他看来，索尼引入美国式的绩效主义，扼杀了企业的创新精神，最终导致索尼在数字时代的失败。在上世纪 80-90年代，索尼因半导体收音机和录音机的普及，实现了奇迹般的发展。但是到了2006年，索尼已经连续4年亏损，2005年更亏损63亿美元。天外伺郎将失败的根源归结于绩效主义。——绩效改革，使索尼子公司总经理要“对投资承担责任”，这就使得他们不愿意投资风险大但是对未来很重要的技术和产品，而更愿意做那些能够立竿见影又没有多大风险的事情。——绩效制度的引进让每个业务单元都变成独立核算经

5、营公司，当需要为其他业务单元提供协助而对自己短期又没有好处的时候，大家都没有积极性提供协作。为了业绩，员工逐渐失去工作热情，在真正的工作上敷衍了事，出现了本末倒置的倾向，索尼就慢慢退化了。天外伺郎的观点，如同在全球管理界投放了一枚震撼弹，它几乎摧毁了制造业者的价值观基石。3任何名词一旦被缀之以“主义”，便镶嵌上了意识形态的意味，从而具备了强烈的排他性。二十世纪的一百年，无疑是管理学的一百年，从福特工作法到美国式公司治理制度，从德国车间到丰田生产线，种种管理理念及模式上的变革，推动了工业文明的繁荣。然而，进入本世纪之后，随着互联网经济和新的风险投资模式的兴起，韦尔奇所谓的“企业经营的成

6、功推动力”发生了变化，相比于内部管理，商业模式的创新、新技术应用以及资本经营，显然起到了更为显赫的作用。在中国企业界，对绩效管理的扬弃便是由互联网人发动的，进而蔓延到整个实体经济领域，而这个过程又呼应于数字化转型的大潮流。如同人在遭遇挫折时会怀疑自我价值一样，一家企业在面对重大的生态型变化时，会否定既有的制度安排，在极端状态下，会否定存在的一切。在十年后的今天，重新回望天外伺郎的观点，有三个角度可以进行认真的商榷：其一，索尼的衰落，是绩效管理导致的结果，还是决策层战略安排的失误。过去十年，韩国三星的崛起与索尼恰成反例，它同样执行的是美国式的绩效薪酬制度。李健熙将经营权和责任全部分配给

7、具有专业资质的各子公司社长，只对各子公司经营层实行的是“明确经营的完全责任、赋予履职的足够权限、按照绩效奖励团队”的管理模式。在三星经验中，绩效薪酬有力地扭转了原有的僵化体制、激活分子公司经营团队，助推三星新经营转型的目的。在亚洲地区，台湾的富士康和大陆的华为，无一不是绩效主义的忠实执行者，甚至，他们引入了更为严格的军事化管理模式，将绩效目标的实现推向极致。其二，互联网公司的成功，是去 KPI的胜利，还是新的绩效目标管理的结果。无论是 Facebook、亚