我国就业歧视的成因及对策分析

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1、我国就业歧视的成因及对策分析就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因,对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。一、我国目前就业歧视的具体表现1.户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期的存续,导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落,户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。2.性别歧视。这是就业中几乎所有女

2、性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。3.健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题,已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。4.学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大,涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快,伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高,即使是一些适合大专生的岗位,也非要本科生、研究生不可,导致人才浪费的现象。5.履历歧视。有的用人单位不

3、组织考查应聘者实际水平如何,而是过分注重劳动者的履历,比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中,注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件,以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实,凭空捏造履历,对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视,甚至连姓氏、血型都会产生歧视,甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的,只要姓“阳”,五花八门,歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。二、就业歧视的原因分析1.从劳动者

4、的情况分析。我国劳动者总体特征是数量巨大,素质不高,技能缺乏,在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位,不能与用人单位进行平等的对话,迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求,只能无奈地面对现实。2.从用人单位来分析。在市场经济条件下,用人单位追求成本可控下的利益最大化,在确定用人支出的情况下,追求更大效益地利用员工的使用价值,不可避免会对劳动者产生区别对待。3.从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向

5、的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法,也被当作是用人自主权,推托监管责任,敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象,劳动监察部门却鲜有干预,他们并没有意识到就业歧视的严重性,即使意识到了,也觉得法律没有明确规定而缺乏执法依据。4.劳动法制方面的原因。首先,我国法律对就业歧视的规定十分有限。我国没有统一的反就业歧视立法,也没有哪一部法律对就业歧视作出明确界定,仅“劳动法”第12条列举了民族、种族、性别、宗教信仰四种就业歧视,而对于年龄、户籍、学历、身高、相貌、经验、血型等因素,也应该在违背其工作性质

6、或与此相关因素的要求上,在法律上规定其为歧视行为。这些规定的不健全使得劳动者在主张权利的时候缺少了法律依据,用人单位也为所欲为。其次,缺乏可操作性。我国“宪法”和“劳动法”虽然有着保护劳动者平等权和劳动就业权,反对就业歧视的规定,但是过于宽泛,缺少就业歧视的判断标准，而且没有合理就业限制的规定。最后,缺乏相应的救济渠道。我国“劳动法”是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范,对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。我国“企业劳动争议处理条例”以及“劳动

7、法”的相关规定,并未将就业歧视纳入受案范围,受到歧视对待的劳动者无法依照劳动争议的处理方式获得救济。三、解决就业歧视的应对策略1.国外各地反就业歧视立法概述。英国的“禁止年龄歧视法”禁止雇主以年龄为由,解雇或拒绝招收雇员。“禁止年龄歧视”被认为是近30年来英国关于劳工的法律条文的最大变化,它所涉及的范围相当广泛,适用于企事业部门的招募、培训、升迁、裁员和退休等各个领域。日本在1985年制定了“佣机会平等法”,做出了相应的反歧视规定。美国1973年颁布的职业恢复法#则对包括艾滋病在内的疾病患者和残

8、疾人实施保护,拒绝雇佣HIV阳性的人被视为违法。美国国会所制定的主要的反就业歧视法案,1963年颁布的同酬法是美国第一个现代反就业歧视立法。同酬法规定,禁止对从事实质意义上相同工作的受雇人因性别不同而产生的报酬歧视。2.我国应对“就业歧视”问题的构想。在市场自发调节的同时,借鉴发达国家经验,只有通过立法加强政府干预,才能从根本上解决我国“就业歧视”中存在的问题。为了保障劳动者的公平就业权,我国完善反就业歧视立法应该从以下方面入手：(1)明确界定就业歧视的衡量标准。可以参照美国的经营必需(Busi