中小企业招聘中的问题及对策

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1、中小企业在人才招聘中存在的问题及对策近几年来经济的飞速发展，中小企业如雨后春笋般涌现，再加上国企体制改革如火如荼的进行，就更使得中小企业占据着国民经济的重要地位，而且也越来越吸引人们关注的目光。所谓中小企业，有很多界定，研究文献也很多。最早的定义见于法国中小企业联合会1946年的纲领。该纲领第二条写道：“中小企业是这样的企业，其领导人亲自承担企业的财务、技术、社会和道德责任，而不管这种企业的法律形式如何”。我国于2003年1月1日，正式实施了《中华人民共和国中小企业促进法》，这是建国以来第一部关于中小企业的专门法律，标志着促进中小企业发展工

2、作走上规范化和法制化轨道，进入一个崭新的发展阶段，必将对我国各类所有制中小企业的创立和发展产生巨大的推动作用。定义中小企业这个概念关键在"中小"两个字眼上。目前，国内学者对"中小"的含义主要是从规模角度去理解的，对独立经营、形式多样、对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居于市场支配或者主导地位的经济单位定义为中小企业。欧盟在制定对中小企业进行财政资助规定时，对中小企业确定的定义是：“雇工不多于250人、年营业额不超过2,000万欧元、其资本最多25％由不符合这一定义的另外一家或多家企业所占有的企业为中型企业”，“雇工不超过50人、年营

3、业额不超过500万欧元或资产负债不超过200万欧元、其资本最多25％由不符合这一定义的另一家或多家企业所占有的企业为小型企业”。尽管各国关于中小企业的定义和划分标准有所不同，但中小企业在各国国民经济中的地位和作用却是基本相同的。各国中小企业在数量上占95%以上的绝大多数；就业人数占60%左右；产值则占一半左右。 我国中小企业占全部企业户数在99%以上，在工业产值中占60%左右，在实现利税上占40%左右，在就业人数中占75%左右，在新增就业机会中占90%以上。总之，中小企业在国民经济中占有重要地位，但由于各种因素的影响，中小企业在发展过程中遇

4、到了一些问题，所以解决这些问题，帮助中小企业是值得我们来关心的问题。一个企业的成败取决于企业团队的建设，而招聘又是团队建设的第一关。如何把握好这一关，是众企业思考的重要内容。就此，笔者对一些中小企业主、招聘人员、应聘人员分别以访问和问卷的形式进行了调查。1中小企业在人才招聘中存在的问题近年来，中小企业得到了蓬勃的发展，在整体的不断发展壮大之中也出现了一些问题，笔者结合实习中的工作实践，对中小企业招聘环节做了一定的实际调查，发现其中的确存在一些问题。1.1招、应聘人员心态不稳定，缺少诚信9待遇比例面议底薪以上500元以内浮动福利2031025

5、13713100%50.2%25.2%18.2%6.4%表一：用人单位待遇问题分析在保定今春大型招聘会中共有招聘企业203家，待遇一栏中填“面议”的竟然占有半数之多，而写有福利内容如“有养老、医疗保险”、“有养老、医疗、失业保险”、“三险一金”这样内容的企业只有13家，占总数的6.4%，实在少的可怜。而笔者之所以把500元内浮动的单位提出来是因为在招聘单位进行报名登记、填写待遇时往往有非常明确的最低值如“800”元，但在确定最高值时则很不负责任，有的只是凭一时感觉。所以一般500元内浮动的薪水是比较现实的，员工可以拿到最高值，而大于500元

6、的浮动都归于“底薪以上”这个标准里。在这个标准里“以上”部分如果是计件工资，有硬指标的尚可考虑，否则应聘人员可以把这部分忽略不计。可见，中小企业招聘不够规范，讲出所需职位后待遇问题全面议，没有确切的定位。现场招聘中虚搞口头允诺，兑现诚意不大，存在“又要马儿跑的快，又要马儿不吃草”的心态，尤其是对待应届毕业生是更是如此。而应聘人员或是“骑马找马”，期待跳槽的在职人员，或是对未来定位极不清晰的应届毕业生。骑马找马的人对原有工作大概描述，招聘人员虚抬待遇、发展前景，双方在短时间内很难达到有效沟通，几乎是只有在一方意愿非常强烈的情况下才能有所进展。

7、应届毕业生在离开招聘会会场时多说只是看了看，也没什么中意的，就挑着几个好的（差不多的）投了几份简历，很多人说不清自己投的是哪家企业，为什么要投这家企业。这山望着那山高，脚踩几家企业。在现场面试的时候，大学生的求职欲望非常强烈，到企业工作的热情非常高，对任何问题和挑战都乐于接受，但接到录用通知后却迟迟不签约。1.2供需双方对人才素质的看法不同中小企业由于其规模经济实力有限，希望找到拿来就能用的人，以缩减企业培训环节，加速企业前进速度，从而忽视求职人员所强调的热情和潜力。但大部分求职者尤其是应届生绝大部分可以拥有过硬的理论知识，但没有很强的操作

8、能力。9企业比例有经验者优先本科毕业五年以上本科毕业三年以上无2031421255100%70%0.5%1%29.5%表二：用人单位对应聘者要求分析能力比例知识办事能力（情商）工