关于直属基层医疗机构会计探讨

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1、关于直属基层医疗机构会计探讨　　财务工作是医疗卫生单位内部管理的重要组成部分，会计人员是财务工作的主要　　承担者，其素质能力的高低直接关系到单位财务工作的质量。随着医改的不断深　　入推进以及各项管理要求的不断提高，建设一支职业道德高尚、工作作风扎实、　　业务能力突出的会计队伍，将成为基层医疗机构的健康发展的有效保障。　　一、区直属基层医疗机构会计队伍建设面临的问题　　人员结构不合理，人才培养缓慢。目前区卫计局下属有五家社区卫生服务中　　心，截至2016年9月，五家单位共有20名财务人员。其中全日制　　高校财务专业毕业人员仅占30%左右，会计高

2、级职称1人，中级职称2人，高层次应　　用型、管理型会计人才相当缺乏。医疗机构的领导往往比较重视医疗一线的人才　　储备，而对财联盟务人员的定位仍停留在报账、算账的基础上，对培养会计人才的重　　要性缺乏认识。　　业务素质有待提升。由于事业单位的特殊性质导致了有编制的会计人员流动　　性差，工作上有一定的优越感，因为没有竞争压力使得其安于现状，不主动学习　　新知识、新技能，最终影响到会计工作的效率和会计信息的质量。而对于编制外　　的会计人员，由于几乎没有转正的机会以及与在编制人员相比的待遇问题，在工　　作上也会出现工作热情不高，得过且过的问题，他们的

3、作用没有得到有效的发挥　　，其中的人才会处于“英雄无用武之地”的尴尬困境。　　工作独立性受到限制。事业单位的会计人员受单位领导的直接领导，地位不　　独立，财务人员的任免、奖惩都由所在单位做主，使财务人员对所在单位有很强　　的依附性。会计人员对本单位不合规经济业务的监督可能会使其失去现有的利益　　，面对财务法规和生存环境，会计人员不得不衡量自己行为结果的效用和风险，　　从而导致会计的监督职能的弱化。　　员工有效考核和激励机制尚未建立。目前基层医疗机构对工作人员的考核形　　式比较单一，比如通过德能勤俭四项内容打分的方式，没有考虑财务工作的特点　　

4、。这种考核方法往往会出现干多干少都一样，做得好不如说得好的现象。再加上　　会计工作对会计人员原则性以及职业道德的要求，甚至会出现工作认真讲原则的　　人却因为得罪人而评价不高的情况。而对于考核的结果，没有与人员的奖励性绩　　效工资形成挂钩，也没有建立起优胜劣汰的进退机制，使考核流于形式。　　二、解决措施　　针对直属基层医疗机构会计队伍建设所面临的问题，作为卫生行政主管部门，可　　以从改革会计人员管理体制和完善会计人员考核机制两个方面入手采取一些措施　　，前者是对基层医疗机构会计人员实行团队化管理，后者是在会计人员考核中引　　入平衡计分卡模式。　

5、　1.关于基层医疗机构财务人员团队化管理的探讨　　财务人员团队化管理的前提条件：打破单位、部门体制的束缚，调整、盘活　　现有的会计人力资源。由卫生行政主管部门牵头设立会计人员集中管理机构，各　　基层医疗单位的会计人员由该机构进行统一调配、检查、业务指导和年度考核，　　会计人员的薪酬额度由会计管理机构从各基层医疗单位提取并按考核结果统筹发　　放。会计管理机构可以根据不同会计人员的具体情况和特点进行系统内部财务人　　员的调整和人力资源的整合，将合适的人安排在合适的岗位，使会计人员人尽其　　才，才尽其用，最大限度地发挥财务人员在基层医疗机构事业发展

6、中的重要作用　　。　　财务人员团队化管理的优势：一是有利于财务人员结构的优化组合，形成老　　中青搭配的模式。年长的财务人员资历深，经验丰富，起着传道解惑的作用；中　　青年财务人员是主要力量，理论基础丰富，又有一定的实践经验，起着桥梁的作　　用；年轻的财务人员精力充沛，容易接受先进的管理手段，快速掌握各种知识，　　是对会计队伍的有力补充。二是有利于增强会计人员在工作上的独立性。团队化　　管理下会计人员与被核算单位不再是包含的关系，而是平等的关系，工作相对独　　立，在依据相关制度进行会计核算时，如遇到违规的问题能够依法大胆地指出并　　拒绝执行，更

7、好地行使会计的监督和审核职能，使会计工作真正地以制度说话。　　三是有利于形成一加一大于二的协同性效应。紧密协作是团队文化的基础内容，　　“尺有所短，寸有所长”，个人能力再高，也不可能具有所有的知识和技能。团　　队成员通过相互协作，在发挥最大效能的同时可以相互发现并指出错误。而现代　　化的网络信息时代，为团队成员之间的沟通提供了很大的便利，财务人员之间能　　夠及时交流工作中出现的新情况，采取新对策。　　财务人员团队化管理的重要手段：通过科学合理的考核体系建立会计人员能　　进能出、能上能下的流动机制。没有一定的奖励和淘汰机制，就不会产生一定的　　

8、压力，难以激发会计人员的斗志和活力。引入竞争机制可以使原来的“要我学、要我做”转化成“我要学、我要做”，提升财务人员素质才不会成为一句空谈，　　而对少数人的无情淘汰