人力资源经典案例

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1、人力资源：劳资纠纷案例一、当地没有对病假工资特别规定，病假期间公司是否支付工资案例：张某是西藏自治区某公司的职工，西藏自治区没有对病假工资做详细规定，他想知道企业该按照什么来执行？可以在公司制度内写明病假经医务部门证明可批准，病假期间公司不支付工资吗？问题分析：原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》规定，职工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资；医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由企业按月付给疾病或非因工负伤救济费。病假工资的支付标准是：本企业工龄不满2年者，为本人工资60％；已满2年不满4年者，为本人

2、工资70％；已满4年不满6年者，为本人工资80％。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发1995309号）中规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”二、法定休假日加班不能用补休代替加班工资案例：1996年“五一”节期间，某公司因接待外宾参观，决定产品调试车间8名职工加班一天。第二天又安排8名职工休息。六月初领工资时，8名职工都没有领到加班工资，向公司提出质疑。公司称“五一”节加班是

3、工作需要，而且第二天已经安排了补休，不再发给加班工资。8名职工不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求补发其“五一”节加班工资。仲裁委员会受案后，经调解公司仍不补发加班工资，遂裁决，该公司按照不低于劳动合同约定的工资的300%支付8名职工加班工资。评析：这种以补休代替法定休假日加班工资的行为不符合法律规定。仲裁委员会的裁决是正确的。加班加点，即《劳动法》中所规定的延长工作时间。《劳动法》第四十四条对延长工作时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情形：①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；②休息日安排劳动者工作

4、又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。　　上述三种情形中，法律规定，在休息日安排劳动者工作的，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的工资报酬，而且能够安排补休的不再支付工资200%的工资报酬。而第一种和第三种情形下则只能支付法律规定的工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。　　在法定休假日安排劳动者工作不但影响劳动者休息，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在

5、遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。三、企业有权自主确定工资水平[案情简述]　　张某是某银行北京分行的员工，其与该银行分行签订了为期三年的劳动合同，期限至2004年3月20日。2003年2月份，该分行对全体员工进行业务、技能、业绩和客户满意度等考核，张某的考核结果为倒数第三。该分行据此将张某的工作岗位进行了调整，工资标准同时由原来的每月近2000元降低

6、为每月800元。　　张某对单位的该决定不服，于2003年4月份向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求撤销该分行的决定，将工资恢复为原来的标准，并要求单位支付违约补偿金5000元。该分行认为，企业有权按照国家及本市的相关法律、法规，制定分行的内部工资分配政策。张某的工资，扣除个人应缴各项社会保险后，没有低于北京市最低工资标准。在遵守国家法律、法规的基础上，企业有权根据企业的实际情况，制定和完善内部分配机制，贯彻奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则。为体现奖优罚劣起到激励作用，故降低张某工资待遇。在国家法律、法规规定的范围内，企业制定和执行相应的分配政策是《劳动法》

7、赋予企业的基本权利，应受到国家法律的保护。[法理评析]　　本案争议的主要问题是企业是否可以根据企业自身的经营情况和劳动者的能力等情况制定自己的工资制度？该分行以张某的考核成绩排名情况，将张某的工资标准由原来的每月近2000元降低为每月800元的做法并无不妥。若张某主张考核成绩不真实，应当提供充分证据予以证明。张某要求撤销该分行的决定，并根据劳动合同支付违约金5000元的请求不能成立。　　根据《中华人民共和国劳动法》第47条的规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，本案中，银行根据对张某的考核

8、成绩调整张某的工作岗位和劳动报酬是企业自主工资分配权的体现，是符合规定的。四、发