企业人力资源实务手册（绩效管理）

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1、企业人力资源实务手册绩效管理目录前言3第一章績效核心價值5第一節績效的定義5第二節績效管理和績效考核的比較7第二章績效評估制度8第一節績效評估的定義9第二節績效評估簡化的三種評估模式11第三節績效考核常見考核方式12第三章績效考核內涵與效能13第一節績效評估制度的內涵13第二節績效評估制度的效能13第三節績效表現不佳原因之反思14第四章績效考核系統不同時期作業模式17第一節績效考核系統-目標內容確認期18第二節績效考核系統-效標確定期18第三節實際執行期(PracticalImplementation)19第四節持續改善期(ContinuousImprovin

2、g)2232323232323232323232第五章績效評估設計工具24第一節績效管理工具－目標管理24第二節績效管理工具－平衡計分卡24第三節績效管理工具－KPI（關鍵績效指標）25第四節績效管理工具－職能26第五節績效管理工具－360度評量27第六章績效評估配套措施28第一節績效評量配套措施－員工發展計畫28第二節績效評量配套措施－換血機制29第三節績效評量配套措施－有效面談與溝通29第四節績效評量配套措施－設定落實機制30【附件】績效評估整體性判斷與定義分析表32參考文獻3432323232323232323232前言在21世纪知识经济时代，企业或组织

3、面临不确定大环境快速变迁的挑战，如何让企业或组织维持核心竞争力，是个持续策略经营的议题。随之而来就需要分析、设计、规划，持续评估与回馈等，有系统化绩效管理制度，搭配有效的工具，来辅助企业或组织，达成和检讨未来如何来调整企业或组织长短期经营绩效。从绩效层次有：绩效发展(战略)、绩效管理(战术)与绩效评估(战技)。本篇以绩效评估流程和格局为主轴来探讨，属于企业或组织人力资源管理与发展定位，所必定思考和短期规划之流程。本篇适用读者对象有：◎企业经营决策者◎组织中所有管理阶层与员工◎大学或研究所与人力资源相关科系同学本篇共分为六章，其架构为：第一章绩效核心价值：阐述绩

4、效的定义、绩效管理和绩效考核的比较之差异。第二章绩效评估制度：多角度说明绩效评估的定义，并指出绩效评估简化的三种评估模式，让读者学习并理解绩效考核常见之考核方式。第三章绩效考核内涵与效能：剖析绩效评估制度的内涵，以及绩效评估制度的效能。第四章绩效考核系统不同时期作业模式：阶段性说明绩效考核系统-目标内容确认期、效标确定期、实际执行期与持续改善期。第五章绩效评估设计工具：如何有效运用绩效管理工具－MBO(目标管理)、BSC(平衡计分卡)、绩效管理工具－KPI（关键绩效指标）、职能与360度评量。323232323232323232第六章绩效评估配套措施：善用绩效

5、评量配套措施－员工发展计划、淘汰机制、有效面谈与设定落实机制。总之，绩效评估是任何企业组织或非营利组织在日常与绩效管理中，某一期间所慎重考核组织与个人绩效表现。绩效制度与工具没有绝对效能，但组织若不去正视规范绩效作业，往后要有效控管组织发展与变革，则会更为棘手。是故企业与组织务先思考本身企业或组织文化竞争优势与策略后，再循序渐进定位采取适当绩效管理制度、评估适宜组织绩效工具，同心协力导入企业或组织中，并要弹性配套相关管理措施，来整合组织运作流程。如此，才能创造良性绩效与激励动能，那么绩效评估效果，就能有效创造出企业或组织价值。32323232323232323

6、2第一章绩效核心价值第一节绩效的定义一、何谓绩效所谓绩效，简言之，系指个别员工对本身职位之各项任务所完成之程度，绩效足以反应员工是否达成其所任职位应有之要求；但绩效与努力之意义有别，两者易混淆，造成管理者与员工认知误差。努力系指员工所付出之精力和时间投入；而绩效则系指获得之成果。举例言之，学校中某一同学对考试之准备工作可能付出甚多，非常努力；而结果其考试成绩仍不佳。以此例子而言，即表示员工付出之努力甚高，但所获得绩效则偏低。因此，在知识经济和信息科技时代，光靠努力是没有用的，需透过组织策略和绩效管理结合，本篇不讨论此内容，请参考绩效管理篇，然后设计出有系统流程

7、绩效评估方法，对象主管和员工加以培训和如何有效使用组织绩效评估工具，进而达成和检讨组织经营成果。绩效的意义：1.“绩效”就是“完成工作任务”。2.“绩效”就是“工作结果”或“产出”。3.“绩效”就是“行为”。4.“绩效”就是“结果”与“过程”（行为）的统一体。5.绩效＝做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）。二、绩效之决定因素(一)个人职位：乃系员工基于其本身之能力及对角色之认真付出所产生效果之总称。故绩效一词，可视为员工在一定情境下，该员工之努力、能力及角色认知等诸项因素，相互关系所产生之结果。32323232323232321.努力：因员工之获得激励而

8、产生，意为员工对执行某一任务所付出之精