3岗位等级评定实施办法

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1、岗位等级评定实施办法（试行草案）1.目的：建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作。2.适用范围：适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。3.岗位等级及岗位等级系数的评定3.1.公司岗位共分5等30级。每个等级对应着一个等级系数，称为岗位系数。3.2.岗位等级的评定原则：公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数：①向营销人员倾斜；②向研发人员倾斜；③向管理骨干人员倾斜；④向生产技术骨干人员倾斜；⑤向关键核心部门倾斜。3.3.公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表：①岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（

2、见《岗位责任书》）；②市场环境对相应岗位的评定水平；③岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度；④岗位工作量、体力脑力消耗的大小；⑤岗位人力资源价值及稀缺程度。3.4.岗位等级评定方法：①由总经理、总工、各部长、人力资源主管等组成临时评价小组，人数不少于7人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价打分。②对参评人员的原始评分按下列比例计取权数，计算原始评价结果：总经理：50%人力资源主管：20%其他参与评定人员：取平均值的30%③原始评价结果，报总经理审核，由总经理按3.2和3.3的原则最后确定各岗位等级的系数。3.5.岗位系数的调整本办法实施后，岗位系数的调整必须按下

3、列程序进行：①提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告；②人力资源主管组织调查核实，并提出调查意见报告；③总经理批准。④属于大面积的调整，必须按3.4的方法进行。4.岗位系数的实施规则4.1.岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。上岗有，下岗无。4.2.员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性，防止以低充高，并编制员工岗位系数表，报总经理审批。4.3.各部门、车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工，实行分工协作原则，鼓励“一专多能”。对确实已实

4、行“一专多能”的车间，必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位。4.4.本办法由公司人力资源处负责解释。浙江特富锅炉有限公司2006年9月日附录：岗位等级评价因素表。岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）TUFF04-01序号评价因素定义等级评价规范分值权数1风险因素工作绩效受外界不确定因素影响的程度。主观做出努力，没有过失，但由于外部不可控因素，导致工作绩效不佳，甚至失败的可能性大小及严重程度。1没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。E3.60.12轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。D4.23有一定影响（受公司内部条件、人文环

5、境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功）C4.84有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素）B5.45有极大风险A62工作责任重要性由于疏忽、懈怠、失职、其后果对公司利益、重大工作目标以及发展的影响。1影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。E3.60.182影响一般D4.23影响较大C4.84影响重大B5.45影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大。A63管辖人数具有管理责任的管辖人数110人以下E3.60.06210-20人D4.2320-30人C4.8430-50人B5.4550人以上A64协

6、调责任沟通协调广泛性、层次重要性以及协调内容的难度及频次1较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。D3.60.082一般协调沟通，C4.43一定的协调沟通。B5.24协调面大，涉及内部营销的重要事项，工作主要职责。A65学历要求按照公司发展目标要求胜任全部岗位职责所需要的最低学历教育。1中等教育D3.60.062大学专科C4.43大学本科B5.24大学本科及研究生A6岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）TUFF04-01序号评价因素定义等级评价规范分值权数6知识技能要求完成岗位职责所需掌握专门知识的深度和广度1一般知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较

7、高思想素质即可胜任。E3.60.12需掌握一定的知识和技能，学习成本不高。D4.23要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。C4.84要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能。B5.45要求非常深厚广泛的专业知识技能。A67经验期熟练地开展工作，掌握规律、技巧，取得绩效进展所需的最低时间12-3年D3.60.0624-6年C4.437-9年B5.2410年以上A68开拓创新岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度1主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题D3.60.12有少量的改进提高课题C4.43有大量的改进探索提高的要求B5.24职责本身