人员管理高级培训教程

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1、部门主管的人员管理案例小王和小刘的故事第一节员工发展的四个阶段管理者要明确的两点：1.员工的工作能力有高有低,并且不断发展2.员工的工作意愿是不断的在变化新员工进入公司，刚开始的时候他的工作能力很低，所以叫试用期、实习期。随着实践，他的能力不断增长，工作能力越来越强，能够做为一个独立的，有能力的员工使用。他的工作能力由弱到强，由低到高发展；新员工刚来时工作意愿很强，激情饱满，有充分的工作干劲。过了一段时间，他发现这个公司不像他原来想象中那么好，里头事情也是乱七八糟，他就感觉到沮丧，或者说这时候就平静下来，工作意愿下降。此时作为管理者，如果不断地去

2、激励他，他度过这个周期以后工作意愿又会回升。营销员小张来公司已经半年了，参加了一些时间管理和谈判技巧的培训，他现在对自己谈理陪充满自信，在与经验丰富的同事一起拜访客户时信心也很足。但是有时他独自与客户进行谈判时，他心理敢到没有把握，总是担心是否能够与客户达成一致。你认为他处在哪个发展阶段呢？高工作能力高工作能力一定工作能力低工作能力高工作意愿变动的工作意愿变动的工作意愿高工作意愿阶段四阶段三阶段二阶段一发展后期发展中员工发展层次自检提示：他目前处于第三个阶段。这个阶段对于公司和员工个人来讲都是不利的。对于公司来说，处在这个阶段的员工，往往不能放心大胆

3、地使用；对于员工个人来说，处在这个阶段，工作表现忽高忽低，场此以往将被淘汰。第二节部门的团队建设部门的人员优化刘备三顾茅庐，请诸葛六出祁山。一个礼贤下士知人善任，一个感恩图报，鞠躬尽瘁，这已成为历史的佳话。然而，这样一对明君和贤相最终未能实现统一天下的大志，“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”，常使人仁志士扼腕感憾！诸葛亮一生中打过不少漂亮的仗，或者更贴切的说，他一生中智谋百出，成果不断，破曹操、驻荆洲，取西川，建国号……也正因为他超人的智谋能力,在一定程度上脱离了群众,不善于发现和使用人才为他谋事,甚至极度不信任自己的同僚.故事分享管理幅度的基本知识

4、诸葛亮事必躬亲几乎任何人任何事都管,依据现代管理论来分析,症结归诊为管理幅度过大.管理幅度是指一个领导者直接而有效的监督、领导与指挥下属的数目。管理幅度是有限制性的，主要源于两个方面：1、任何企业组织的领导者的知识、经验、精力和能力都是有限的，因而能够领导管理的下属的数量必然也是有限制的；2、下级人员受自身知识、专业水平和能力、思维素质等条件的限制，使其难以在没有上级的指导下以完全自觉地、符合组织运行要求地、符合组织运行要求地执行和完成计划规定的各项任务，自动地、圆满地解决由于分工带来的各种复杂的协调问题，并随时根据环境条件和组织内部情况的变化正确地

5、调整自己的工作。影响管理幅度的因素工作任务的明确程度能力因素组织环境下属人员的集中分散程度工作标准化程度管理者与下属的性格特征能力因素：领导个人能力强，管理幅度相对较大；领导个人能力弱，管理幅度要相对较小。下级员工能力强，管理幅度相对较大；下级员工能力弱，管理幅度相对较小。工作任务的明确程度：下属任务明确，管理幅度相对较大；下属任务模糊不清，不知道自己做什么，管理幅度相对较小。下属人员的集中与分散程度：下属人员工作地点分散，管理幅度相对要小；工作地点集中，管理幅度相对要大。工作标准化程度：工作高度规范，有严格标准，管理幅度相对要大；反之，则相对要小。

6、管理者与下属的性格特征：管理者倾向于强权管理，管理幅度相对要大；反之，相对要小。下属人员爱岗敬业，管理幅度相对要大；反之，幅度要小。组织环境：团队气氛融洽，有很高的工作热情，管理幅度相对要大，反之，幅度要小。一般来说，上、中层的管理幅度为3-9人，基层领导的管理幅度不超过30人。管理幅度对部门人员优化的启示2、部门管理人员要懂得时间管理（强调执行力，执行力体现于细节，细节决定成败）1、提高入职门槛，开展内容广泛的在职培训（融入企业文化、职业道德、职业礼仪、安全等知识）——危机风险客户投诉的处理有限期的理赔奖励与处罚的实施重要客户流失后的争取各类通知的

7、传达I部门的基础建设持续的培训风险预防工作员工归属感的培养部门的工作计划客户关系的建立货款的回收区域的优化与上级部门及员工的沟通II干扰，一些电话一些信件、报告许多紧凑的事件扯皮的文件许多凑热闹的文件III细琐、忙碌的工作一些电话浪费时间的事逃避性活动不关紧要的事看太多的电视IV重要不重要紧急不紧急最好的使用时间是将焦点放在强调“重要”的象限中（第一象限及第二象限），有效能的人在第一象限中只会有少量非常重要且需立即处理的紧急危机事件，他们将焦点放在重要但不紧急的第二象限活动上，来保持工作与效能的平衡。不重要的事（第三及第四象限活动）占用时间及资源，当

8、面对怀疑是第三象限但却列在第一象限的活动时，有必要以类似下列的问题来检视自己：我内心深处的“是‘什么？我是真