几种员工离职率计算方法分析

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1、几种员工离职率计算方法分析一、概念　　离职率　　员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。　　离职人数包括辞职、免职、解职人数。统计离职率时通常是以月为单位。如果以年度为单位，就需要考虑到更多变化因素，如季节、周期及其他变动等。　　离职率过高　　说明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较大矛盾、员工薪酬满意度低、员工敬业忠诚度低，企业的凝聚力下降。　　过高的离职率将导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织效率下降。　　离职率过低　　过低的离职率一定

2、程度上说明企业有可能固步自封，创新能力弱，外部竞争力水平低，规模发展缓慢。　　正常离职率　　在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。　二、常用计算方法　　常见人力资源流动率计算公式有以下几种：　　（1）人力资源离职率：=（离职人数/工资册平均人数）*100%　　也就是以某一单位时间（例如：以月为单位）的离职人数，除以工资册上的平均人数然后乘以100%。“工资册上的平均人数”是指月初人数加月末人数然后除以二。　　（2）人力资源新进率（EmploymentRate）：=（新进人数/工资册平均人数）*100%　　（3）净人力资源流动率

3、（NetlaborTurnoverRate）：=（补充人数/工资册平均人数）*100%　　补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。　三、关于月离职率计算标准的争议　　按通俗理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。而在离职率计算中，通常又是以“某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比”来表示，正式职工平均人数是按“单位时间期初人数与期末人数的平均值”来理解。这样计算就可能出现上述，即离职率超出100%。难道员工全部离职了吗？而，如果不考虑其他因素，员工真的是全部离职，那么，按这种方法计算出来的离职率就=

4、200%了，显然，这与人们理解的“离职率”是矛盾的，因此，目前的计算方法存在一定误区。　　我们来演示一下用不同的计算方法来求离职率：例：　　某公司上半年六个月中，一月份跳槽员工较多，二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动较为平稳。其每月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：  一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计期初人数501833475552-录用人数33520130374离职人数3520653170期末人数183347555254-          　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

5、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（1）将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：　　离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%　　用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；　　　　（2）将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：　　离职率＝20/18×100%=111%　　这个结果，还是可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍。　　但如果按常规理解方式：以“每100人中有111个人离职”来解释该公司二月份的离职率，就实在有些牵强了。　　　　（3）同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份

6、的离职率：　　离职率＝35/18×100%=194%。一月份的离职结果为194%。　　如何解释？只能说明这是离职的象征概率吗？能不能实现更精确一些的离职概率呢？ 　　（4）如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：　　a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%　　b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%　　因为离职率的分母为期末在职员工数量加

7、上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。　　这样是否更科学？　　通过对比，我们不难发现：在计算离职率时，如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。　　一方面这样的计算结果将使人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，无论员工