wh民营医院医生的激励问题与对策

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1、WH民营医院医生的激励问题与对策4WH民营医院医生的人力资源管理现状4.1WH民营医院简介WH民营医院是由国家卫生部备案省卫生厅批准成立的心脏病专科医院。医院成立于1999年11月，总面积达4.2万平方米，开设床位750张。医院采取董事会领导下的总经理、院长负责制的管理模式，行政员人员为医疗人服务、医疗人员为患者服务的服务理念。医院自成立以来共接诊了来自全国33个省市、自治区及国外8个国家近50万名心脏病患者，医院聘请了著名的心血管病专家，引进了大批的医疗人员，能开展各类、复杂的心血管内、外科手术治疗项目。目前心脏外科年手术量进入

2、全国前三位；心脏介入治疗及检查年手术量位居全国前十位。4.2WH民营医院人力资源现状医院组织结构：三大块。为了加强医院管理，医院在心内科、心外科、医技科室、护理部均设置行政经理岗位，隶属于总经理管理，主要工作是协助科主任进行科室内部管理和完成医疗工作，负责组织科室内医生的培训、晋升，考核工作，与各级医生进行思想交流，协调与其它科室工作，以及控制医疗成本等。4.2.1WH民营医院人力资源配置WH民营医院现有员工1365人，正式员工1294人，临时员工40人，返聘人员31人。其中，医疗人员259人，医技人员69人，护理人员583人，行

3、政后勤454人。从图4-5、图4-6可以看出，WH医院医生学历本科及以上占到了78.4%，而硕士、博士及以上学历仅占20%；具有副高和高级职称的医生占20%，具有中级职称的医生占36.7%。从人才结构来看，金字塔塔尖人才数量太少，而塔底部人员队伍庞大，大部分医生仍停留在本科学历，医院需创造更多的条件，鼓励其不断提高。4.3WH民营医院医生的激励现状、存在问题及原因分析4.3.1WH民营医院医生的需求和满意度调查根据需求理论及医生的特征分析，医生与其他行业员工相比对物质需求、个人成长、工作自主性需要、尊重与参与需要、成就五方面需要更

4、多，结合医生的特征分析，考虑医生的成长需要自身努力和医院的培养，医生从事的工作较普通员工相比责任更大、风险更高、工作更累，因而需要有竞争力和公平的薪酬来补偿他们。医生追求自我实现，有独特的价值观和奋斗目标，注重自我管理，有工作自主权的需要。而且民营医院医生因其来自全国各地，价值观各不相同，主导需求也各不相同。因此，根据职业发展理论和需求理论，本文采取问卷调查的方法，对不同年龄阶段的医生进行需求调查和满意度调查，从薪酬、学习和培训、职业发展和晋升、绩效考评、工作自主性和情感激励6个维度展开调查，对不同年龄阶段医生的不同需要采取有效的

5、激励措施。WH民营医院医生259人，其中主任及副主任医生52人，主治医生95人，住院医生112人。此次调查采用问卷法，按问卷设计、调查实施和统计分析三个步骤展开。根据科室不同层次（初、中、高级）医生随机抽样方法，对50名医生进行了问卷调查。问卷的填写采用不记名方式进行，发放问卷50份，回收50份，均为有效问卷，其中住院医生20份，主治医生20人，副主任医生10份。对6个维度按需求的强弱和不满意程度进行排序，了解目前WH民营医院不同级别医生的最重要需求和最不满意应改进的方面。1）WH民营医院医生的需求调查根据4-5表的医生需求调查结

6、果显示，初级医生（25-30岁，刚参加工作，处于萨帕职业发展阶段的确立阶段的尝试子阶段）已基本确定医生作为自己的职业，因而对学习培训、有竞争力的薪酬、职业生涯发展规划的需求强烈；中级医生（30-40岁，处于萨帕职业发展阶段的确立阶段的稳定子阶段）已确定明确的职业目标，除了薪酬的需求外，更需要专业的学习和培训、职业晋升机会；而高级医生（45-64岁，处于萨帕职业发展阶段的维持阶段）已在工作领域取得了一定的成绩，他们希望能维持目前现状，看重情感的激励。来自公立医院，所以仍存在公立医院复杂的人际关系。④学习与成长。医院对医生有针对性、专

7、业培育重视不够，医院的培训不能有针对性地满足医生的学习和成长的需要。⑤医院的福利、稳定性不足，促使部分医生选择回公立医院。医生个人原因：①医生继续深造。医院建立以来，聘用了部分退休专业、其它公立医院部分医生、医学院毕业的本科毕业生。因而部分毕业生具有一定工作经验后，为了进一步的发展，选择继续学习深造攻读脱产硕士。②家庭、婚姻的影响。部分医生多处于恋爱与创建婚姻阶段，工作时间的不规律或加班过多，使他们的自由支配时间较少，影响到他们的恋爱和婚姻。此外，医生来自全国各地，长期夫妻分居影响家庭，促使部分医生选择离开。针对以上WH民营医院医

8、生的需求调查和满意度调查，以下将从薪酬激励现状、绩效管理激励现状、职业生涯管理激励现状、培训和学习激励现状、精神激励现状等方面对WH民营医院医生的激励现状存在的问题及原因进行分析。4.3.3薪酬激励存在问题及原因分析1）WH民营医院医生薪酬问题表现