国有企业人力资源新战略研究论文

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1、国有企业人力资源新战略研究论文..毕业摘要：通过对国有人力资源新战略的阐述，为如何看待当前环境，如何利用人力资源的新战略降低企业的成本，完成在业务繁忙时没有完成的工作，将这个寒冬变成企业发展的一次机遇，为危机过后的复苏打好基础。关键词：国有企业；人力资源，新战略1国有企业人力资源现状1．1对人力资源认识不足纵观我国的国有企业，普遍存在着对人力资源的认识的误区..毕业，对人力资源的特性、作业和影响力认识不够，对人力资源资本的增值与保值的意识十分淡薄，受传统计划经济思维的影响，一直否定人力资源的商品属性以及人力资源的作用，忽视人力资源的开发和利

2、用，没有把人力资本纳入到企业资产中去，没有建立有效的人力资源开发制度与报障体系。很多国有企业在用工制度、人事制度、分配制度还没有完全脱离传统的模式，单纯强调以工作为主，忽视人在企业中的作用，抑制了人的核心作用，严重制约了人力资源管理职能的发挥，也抑制了职工在企业中的积极性、能动性和创造性，忽视了人力资源的培训与开发培育，人力资源部门的主要任务只体现在人员的招聘和调配上。既不重视人才的合理培育与应用，也不重视人才的激励。只以资辈论英雄，严重挫伤了广大职工特别是重点人才的积极性，从而导致人才的严重流失。1．2配置不合理人力资源的配置就是指将人力

3、资源投入到各个部门、地区的职业劳动岗位，与物质资源结合，形成现实的经济运动。人力资源配置的原则是人力资源的科学预测，优化配置、人与事科学结合。纵观国有企业，陈旧的、不合理的人力资源结构仍然在发挥着作用，而且这种职工结构比例失调，人才缺口很大的矛盾仍然很突出。普通型员工普遍富余，高素质的人才本来就普遍，加上经济影响而造成的流失，显得严重匮乏，国有企业的总体素质实在令人担忧。人力资源配置难以做到按需引进、按需流动，导致人力资源的实用性及适用性都相当低下。企业的待遇、事业、文化环境协调配套不到位，感情留人的条件不足以阻止企业人才难进和人才流失的趋

4、势，也就导致了企业向着职工年龄和知识结构日趋老化的方向发展。同时国有企业在岗位配置时很少考虑职工的技能、专长、工作经验和兴趣爱好，而仍重人际关系，轻个人能力。选拔任用人才没有形成公开、公正、公平的竞争与激励机制，而是主观随意、因人设岗、任人唯亲，导致机构臃肿，效率低下，人力资源严重浪费。1．3绩效考核机制不完善国企虽然经过了这么多年的经济体制改革，绩效考核机制的口号也喊哑了，也取得了一定程度的进步，但是仍然存在着职工身份的界定决定国有企业职工身份、待遇和个人发展机遇的现象。绩效考核仍然依附于国有企业的等级工资制度，绩效考核的制度并没有把组织

5、目标和个人目标紧密联结咋一起，也就很难真正发挥绩效考核的激励效应。1．4培训机制不到位我们经常看到这样的现象，企业为了提高职工素质，适应新技术、新设备的需要，投入大量资金、时间和精力，对员工进行培训开发；但是这些职工素质提高了。不是留在企业踏踏实实的为企业服务，而不是跳槽就是另起炉灶，为企业打造了自己的竞争对手。国有企业成立别人的培训基地。培训当然应该纳入职工的职业生涯管理中，但是职工通过培训，技术技能提高了，却没有给予他们更好的职位、待遇和发展空间，重新进行工作定位，他们怎么会不往高处走?结果也导致许多国有企业因噎废食，“痛定思痛”，从此

6、不再对职工进行培训，从而走上了恶性循环的道路。1．5缺乏战略眼光许多国有企业人力资源管理的日常任务就是简单而繁琐的传统事务，而没有将人力资源的开发与管理提升到的高度上去。由于人力资源管理的战略性职能的高度不够，企业的发展战略基础以及战略保证职能就不能充分发挥，事实上，这些国有企业人力资源的重点都在日常繁琐的事务上，缺乏战略规划，忽视管理技术咨询和人力资源的发展。国有企业人力资源普遍缺乏长期的、与企业发展战略相匹配的人力资源管理理念。没有充分认识到人力资源发展战略的核心地位，总之，国有企业还没有充分认识人力资源在企业发展中的作用，没有把人力资

7、源放在企业发展的战略高度上。2发展新战略2．1无边界战略无边界战略并不意味着要彻底消除所有的行政程序和规则，而是要打破企业职能及由专业化、社会化、的分隔、打破企业与产品之间的障碍，打破全球化地理市场及文化之间的差异，跨越这些边界才能更好地进行新的人力资源整合，创造国有企业全新的发展空间。企业的边界是无形的，资产是无形的，企业的价值就体现在把企业资源通过市场链条拼凑起来，企业的突破的就要不能让既定的产业边界对企业的发展起限制作用，不能让抽象的概念制约了企业的目标，不能让习惯的经营思维制约了企业的目标，不能让既定的企业文化扼制了企业的活力。无边

8、界战略是指为了占领一方市场或实现某一经营目标，具有不同核心竞争能力的企业，突破企业自身的行政界限，通过建立临时性的企业联盟或信息技术联成的临时性经营联合体，实现内外人力资源配置，