关于人力资源会计的若干理论问题.doc

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1、___________________________________________________________________________________________关于人力资源会计的若干理论问题8_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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5、_________________________________________________________________________________________________________________________「摘要」人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的不是所有的人力资源，而仅仅是人力资本。非人力资本的人力资源支出费用化处理方式既符合谨慎性原则，也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配，而不是接受激励，分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额（即经济增加值）。人力资源会计研

6、究的重点应放在人力资源管理会计上。　　「关键词」　人力资源　人力资本　剩余收益分配　　传统会计核算体系强调财务资本的所有者和债权人的核心地位而忽视人力资源所有者的利益。在知识经济和管理革命时代，人力资源成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最为主要的资源，是创造财富和决定社会财富分配的最主要的因素。基于传统会计模式的缺陷，在二十世纪八十年代初开始，人力资源会计成为会计学科中一个新兴的研究领域。　　目前人力资源会计的论著中共识性的观点是：人力资源会计反映企业所取得的人力资产的价值、企业对人力资产的投资、劳动力所有权投入企业而形成的资金来源即人力资本、以及人力资本对企业收益的

7、分配，其目的是为会计信息使用者提供决策所需的有关人力资源的信息。从表面上看，人力资源会计的体系近乎完善。看似完善的会计系统实际运用程度很低，原因在于缺乏理论的支持、概念本身缺乏径渭分明的界定、体系本身缺乏一致性。人们不禁要问：所有的人力资源都是人力资本吗？人力资本到底是接受激励，还是参与剩余收益的分配？人力资本参与收益分配的理论依据是什么？人力资本直接参与收益的分配对财务资本的所有者来说公平吗？现行的人力资源会计模式符合成本效益法则吗？　　一、人力资源与人力资本　　从20世纪70年代确立了“以人为本”的管理思想以后，人力资源和人力资本概念