对企业人力资源管理综合探析

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1、对企业人力资源管理综合探析【摘　要】所谓人力资源是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，包括已经在投入使用建设的和尚未投入建设的人口的能力。人力资源是企业的第一资源，是企业发展的重要财富和资本。人才对企业来说不仅是一种可再生资源、可持续资源，更是资本性资源。对现代企业来说人才是一种无法估量的资本，是一种能够给企业带来巨大效益的资本，随着经济的发展人才必然成为一种开发资源。企业在科技进步的基础上，充分挖掘和利用人力资源，才能使企业在科技上取得发展和进步，在经济上得到稳健发展。现代企业管理必须以企业发展为最终目标，以人力资源开发为基本任

2、务。对人力资源进行充分开发和利用，可以使企业得到全面性发展和提高。本文就目前我国企业人力资源管理的现状进行分析以及如何有效应对企业人力资源管理进行一个全面的概述。【关键词】企业人力资源；人力资源管理；人力资源探讨1.目前我国企业人力资源管理存在许多不足之处6随着改革开放的发展，我国的经济取得了前所未有的发展和繁荣，为我国的社会主义社会发展奠定了良好的物质基础，但随着全球经济一体化的发展以及在我国加入世界贸易组织的环境下，我国企业人力资源管理遇到了一些新的问题和挑战，如资融困难、缺乏诚信、人才匮乏等。从企业发展的格局看，人力资源管理的落

3、后是制约企业发展的一个关键环节。具体表现为以下几个方面：1.1缺乏科学的人力资源管理理念目前，我国的许多企业决策者对人才资源管理没有一个全面的认识和充分的了解。人力资源管理的基本理念是：建立一种有效的管理机制，在最大限度上获取人才、培养人才、发挥人才的潜能[1]。人力资源管理强调的是企业领导者与员工的沟通和交流，重视企业文化和员工们的凝聚力，培养员工对企业的责任感和认同感。但是，目前我国的许多企业对人才管理仍没有一个科学的认识，仍停滞在事务性管理阶段上，以组织、协调、监控人与事为管理方式，把人与事相协调设定为管理目标，以事为中心，要求

4、工作人员围绕着事物来进行工作。企业注重人才的使用而忽视对人才的培养，把对人才培养的成本当作人头账，而不算是人力资源投资，进而在人力资源的培养上投入很少的成本，导致人力资源管理水平停留在一个较低的层面。1.2没有人力资源战略规划的长远打算6改革开放以来，我国企业经济发展迅猛，市场上呈现出人力资源供不应求的场面，而中高级管理人员和技术人员的供不应求更是使我国企业的发展出现后劲不足的现象。目前，很多企业是到了用人的时候才会想到招聘人才，事先就没有一个长远人力资源使用规划。企业缺乏对人力资源管理的长远计划表现在：替补计划、招聘计划、退休计划、

5、发展计划等环节。企业老板对于企业的未来领导人和“领头羊”没有确切的培养目标。1.3人才晋升机会难，发展空间狭小我国的大部分企业在人才选择和提拔时，最担忧的是这些新招聘的人才是否对企业或老板忠心。企业一方面感觉企业内老员工的能力、才干难以胜任企业的持续发展的重务，另一方面又担心外部选聘的人才对企业不尽忠职守，不能勇于承担责任。这样的担心导致企业管理人员重点使用本企业的家族人员，在企业内部的核心部门安插家族人员进行管理，而不考虑他们的实际能力，从而导致近亲繁殖的现象。相反，对于外来人才的使用都限制在各种条条框框的范围内，让他们带着镣铐跳舞

6、，不能自主发挥工作能力。在提升职位、培训等方面均不能公平、公正的态度外聘人才。1.4缺乏统一管理的人事法规政策6在我国企业中，很多部门经理只注重技术开发、产品质量与市场营销。对人力资源管理的重要性认识少之又少，因此选用人力资源管理时没有一个明确的基本标准。企业内的人力资源管理者往往身兼数职，而且这些管理人员既不能对劳动人事政策进行充分的认识，也不具备对劳动人事管理的专业知识和相关经验，在进行管理时没有把人事相关法规政策和客观情况相结合解决问题，往往顺从于老板的旨意进行人才管理。此外，由于企业的规章制度、医疗保险、社会保障等方面管理不健

7、全[2]。这给企业员工的身心带来极大的不安全感和缺乏归属感，从而增加了员工的辞职率。在企业内部，有些员工为了点滴个人利益或小团体利益，经常性地换人，使得员工队伍不能稳定地发展，严重阻碍了企业向前发展的步伐。2.提高企业人力资源管理的相应策略2.1把好招聘这一首要环节6招聘与选拔的基准就是通过分析应聘人员工作能力而进行任职资格认证，眼下很多企业的任职资格是以工作经验为立足点，而不在科学的鉴定人才的基础上进行人才选拔。我们知道绩效的预测力以胜任力为根据。麦克莱兰认为：用胜任力模型选拔出来的员工，绩效优秀者为70%-80%，而由传统的凭经验

8、选拔出来的员工绩效优秀者为20%-30%[3]。由此可见，胜任力模型对对绩效的预测力与传统方法比起来要高出很多，所以，企业管理者要充分利用胜任力模型来进行人才招聘和员工选拔。现在许多企业在进行人才招聘时，都停留在形式上的