避免误区 不妨换个思路做招聘

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1、避免误区不妨换个思路做招聘如果你觉得招聘就是看别人适不适合自己，招聘启示不能写得太详细，招人不能找最优秀的，招聘就是面试或许此时你已经进入招聘的误区，不妨换个思路做招聘。求职好比谈恋爱几年前，大学扩招的后发性影响日渐显现，致使就业压力与日俱增，这似乎给了HR们一个利好消息人才市场处于买方市场。然而好景不长，从珠三角第一次传出招工荒声音的那刻起，HR的心态就发生了微妙的变化，毕竟市场经济的一个明显特征是就业的双向选择，虽然目前我国的就业率还不高，但在企业挑选人才的同时，求职者也在选择企业，因此这要求

2、HR们摈弃先前的旧观念和思想，将招聘当作恋爱来谈。当求职者心态日趋理性时，招聘就是企业与求职者之间的一次恋爱。首先，能否达成婚姻协议，取决双方的魅力指数，不具魅力，难赢芳心。求职者的魅力在于真才实学，而企业的魅力在于其在行业内的地位、企业文化、品牌和颇具竞争力的薪水等等。换句话说，只有办好企业，企业才具备求婚的玫瑰，求职者才会踏破门槛。其次，双方应本着相互尊敬，以诚相待的态度。即要求企业在介绍自己的情况时（特别是薪水问题）不能遮遮掩掩，又要求求职者的简历真实、阳光，否则不对称的信息会导致联姻无法良

3、性延续，企业也会为此付出惨重的招聘成本。第三，招聘婚姻的成功与否，还取决于双方是否谈得来。谈得比较投机，说明门当户对，需要明确的是这里的谈不仅指面试，还包括其他的考查手段和方法。因此，HR要在谈上下功夫，努力彰显专业化的招聘技能。第四，如果招聘双方不能共结连理，那么彼此还可以做朋友，因为对于企业来说，所有求职者都可能是企业现在或未来的客户和员工。素质模型白皮书HR招聘时常常会这样感叹几乎所有简历都是千篇一律，不是大话连篇，就是套话不断，毫无个性可言，如果将求职者的姓名更换，便可复制出无数份简历。而

4、这种可复制性简历只能静静地睡在企业的人才库里，长期得不到唤醒。出现这样的问题，求职者本人当然难辞其咎，但HR就没有责任？其实企业很少对招聘条件进行量化处理，查遍所有的招聘启事，都是些近乎十全十美的定性词语，如执行力强、责任心强、沟通能力强惟独没有量化的招聘条件。追根溯源，根本问题在于HR们没有把宏观的、定性的素质能力模型进行量化，使之变成操作性较强的素质能力标准。虽然越来越多的企业纷纷起草素质能力模型，并将其作为企业招聘工作的基石，似乎框住求职者的素质能力，招聘便能万事大吉。但素质能力模型只是招聘

5、工作的目标性保障，只有方向还远远不够，没有量化的素质能力模型是无法指导具体招聘工作的。众所周知，制度的施行不但要有宏观的内容，即红皮书，还要有一个微观层面上的实施细则，亦白皮书（SOP，标准操作手册）。若把素质能力模型比作HR的红皮书的话，那么，相应的素质能力标准就是HR的白皮书。合适原则有前提时下，只招合适的，不招优秀的招聘原则在业界广为流行。如果说招聘的首要考虑因素是岗位的适配问题，那么财务岗位招财会专业，不招IT专业的方式无疑是合适的，但并不准确。这也导致在实际招聘工作中，某些HR中庸化，滥

6、用此原则，不管有没有招到员工，都用合适原则来搪塞，合适的才是最好的几乎成了某些HR的口头禅。正态分布告诉我们，中间者居多，两头者最少，同样的薪水，为什么不招揽优秀人才？如果从众多的中等水平者之中去挑选合适者，是否存在偷懒之嫌？如果不招优秀者，是否有悖于惟才是举的招聘策略？因此，李开复指出一流的企业就应该招聘一流的人才，当它从招进第一个二流员工开始，就是它走下坡之际。这句话可以说是对中庸化合适原则的最佳反驳。我们不妨逆向思考，如果不招优秀的，那么为什么会有这么多的猎头公司存在？如果不招优秀的，像超级

7、女声、模特大赛、主持人大赛这样的PK大赛为什么会赢得这么高的收视率？第3页笔者认为招聘的合适原则要有一个前提，即在薪水允许的前提下，招聘能够吸引到的最优人才。所以，正确的招聘策略应该是：从那些少数的优秀者中去挑选符合本企业文化的合适者。因此合适原则被诠释为：甄别优秀的，挑选合适的。事实证明，大多数优秀企业都是以此为原则，挑选人才的。HR不要单打独斗俗话说，一个好汉，两个帮，虽然招聘是HR份内的事，但是只靠HR单打独斗是很难收到理想的招聘效果的，因为在大力提倡协作性和配合度的公司里，一个部门单独存在

8、是毫无意义的。受工作职责范围的局限，HR们普遍对公司的业务知识缺乏了解，而且他们多数只拥有筛选权，没有录用决定权。所以业内普通做法为：HR只做招聘的头道程序筛选和甄别候选人，然后交由下一道程序由业务部门进行专业方面的知识能力考查。从这个意义上讲，非HR部门的有关人员（特别是部门负责人）也是HR人士，只是他们的招聘技能不一定很专业而已。因此，HR要协调好与公司其他部门的工作关系，积极寻求他们的支持和配合，并适时指导、培训、帮助他们提高面试的技巧和能力。实践证明，用好了公司其他部门的负