药店改制 该如何留住人才

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1、药店改制该如何留住人才@药店掌柜:济南市J药店于近日改制完成,但是,30多名老员工被当地某大型连锁S药店挖走,大部分都是中药方面的老员工。核心人才的流失,导致J药店陷入疯狂招人的彷徨中,在所有门店都贴上招人海报,无力应对直线下降的销售额。那厢,S药店得知J药店改制,也贴出了招人海报——不同的是,海报内容为:只要J药店的员工前来应聘,一律免试用期;在J药店当店长的,可以直接上任S门店的店长;J药店的管理层,可直接管理S药店,待遇优厚。在这些条件的诱惑下,J药店质管部的全体人员,以及大部分执业药师都跳到

2、S药店。药店改换门庭之时,往往是人才流失的当口,更是竞争对手环饲之时。若你是J药店的掌门人,你会采取哪些紧急措施,来应对核心员工流失至竞争对手门店?而对于人才流动较快、较大的药品零售行业而言,究竟该如何备份人才——尤其是核心人才,才能让自己的药店不再成为"黄埔军校"?原文转发(6)原文评论(6)权宜之策,先渡难关给"吃回头草"机会@青鸟:店员小沈辞职后吃"回头草"的经历,或许能给J药店的负责人一些启发。半年前,小沈是某国有药店的中成药柜组长,当同一条街上的某民营药店开出"两倍待遇"时,小沈和几位同事

3、一起递交辞职信后,就义无反顾地离开了。但来到新单位不久便发现,这里人际关系复杂,工作流程难以理顺,任务繁重,压力巨大,一人多岗,加班乃家常便饭,领导要求苛刻,有时还摸不着头脑,店内竞争得你死我活……"小沈们"对当初的选择产生了怀疑。一次偶然机会,小沈从以前同事的口中得知,他们的离开,迫使老板动刀改革,如:以忠诚员工的名义,给留下的店员加薪20%,骨干店员和药师则加得更多;以此为契机,对队伍进行了精简和重新组合,团队开始拧成一股绳;摒弃了原先"大而全"的经营特色,改走专业化、精细化道路,店貌和效益焕然

4、一新,店员工资几乎翻番……同事还透露:老板说了,"浪子回头金不换",只要"小沈们"愿意回来并踏实工作,随时欢迎回家。结果自然不用说了——"小沈们"都回来了。"小沈们"半年多的经历看似简单,却蕴含着很多HR之道:留"心"才能提高人才粘性。1.给留下的店员,特别是骨干和执业药师加薪。待遇留人是最立竿见影的,也是顺理成章的。而这药店老板的明智在于没有"一加了事",而是以忠诚度高的名义,既达到留人的效果,更安抚了店员的心。2.制造舆论,欢迎被挖走的员工回来。消弭对手挖墙脚的有效办法是敞开大门,欢迎老店员回头

5、。有数据表明,在离职半年内60%左右的员工会产生回原单位的想法。作为老板,要给辞职者吃后悔药的机会,而不是把回头路给堵死。尽快出台薪资方案@骆冰:J药店的劣势在于:1.改制刚完成,各项规章制度和薪资结构尚未完善,政策的不明朗导致老店员丧失信心,纷纷被"挖走";2.竞争对手S药店捷足先登,非常有针对性地实施了"挖人计划",使J药店猝不及防。但是,J药店也可凭自己的优势,打一场"人才保卫战":1."老东家"优势。在对手没有开出过高筹码的情况下,对药店有感情的老店员尚不会胡乱跳槽。作为"老东家",J药店把

6、改制后的发展规划告知店员,使其看到"卧槽"的前景,让其不会为了一点高薪而跳槽。2.尽快出台薪资方案。企业的改制必然要伴随人事的调整和工资的改革,新的人事制度和薪资结构必须尽快出台,让每个人对自己的工作岗位、薪资水平都有清晰认识,否则,店员必然左右摇摆,轻易被人"挖走".下派管理层稳经营@梨花:我认为可采取3个措施:提高工资待遇生活成本居高不下,房价、物价一路飙升,而工资却稳若磐石,若要付出同样的时间、精力,店员自然愿意到回报多的药店工作。J药店面临的是人才蜂拥而出的生死关口,负责人是时候将收益分派给

7、员工了。下派管理中层包括两方面:1.大部分管理层或管理部门的人员具备基层工作经验,在人力资源严重不足的情况下,可以选派管理中层到药店一线执掌经营管理的重任,以稳定一线经营;2.要求中层放低姿态,走到员工中去,听取员工的工作、生活等方面的诉求,反馈员工的意见和建议。提拔与招聘并行对内部人员进行筛选,对暂无店长的药店选聘店长时,要对店员实行优先聘用。对已列入店长候选人培养的人员,要及时给予转正,确保各药店"一把手"能及时补充到位。对店员的空缺,则可采取常规招聘方式,要注意对招聘对象的选择,确定好具有药师

8、等职称或资格人员的招聘比例,优先保证技术人才的到岗到位。长久之计,防患未然签竞业限制协议@逄增志:在采取权宜之策应对目前困境后,最重要的还是建立长远的留人、人才备份机制,这样才能防范未然。1.与骨干店员签订竞业限制协议。药店改制,自然要重新签订劳动合同。《劳动法》规定,根据工作性质,企业可以与骨干员工约定竞业限制条款。如果药店骨干离职,在离职两年内不能到同类企业任职(在这两年内,药店需付给店员一定金额的补偿金),否则必须赔偿药店不菲的违约金与损失。2.实行人才接力计划