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1、基于公平偏好视角的上市公司高管薪酬激励分析研究论文.freelans,1961)提出,1967年由美国心理学家亚当斯(Adams,J.S.)在分析人的工作积极性与分配方法的关系时作了全面阐述。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其基本观点是:员工不仅关心自己的绝对收入,更关心自己的相对收入,用公式表示为:I1/O1=I2/O2。其中:I1为员工对自己在工作中所有投入的知觉;O1为员工对自己在工作中所有产出的知觉;I2为员工对比较的对象在工作中所有投入的知觉;O2为员工对比较的对
2、象在工作中所有产出的知觉。当两人的投入产出比相等,即上述等式成立,则员工感到公平和满意;而当两人的投入产出比不相等,即等式不成立,员工就会感到不公平和不满意,就会想办法采取改变行为、改变实际或可感知的投入与产出、改变比较对象、比较标准,甚至彻底终结与组织的关系等多种方式来达到获得公平感使自己满意。将公平偏好理论运用于公司高管薪酬管理中,可以得到薪酬激励的三种公平,即外部公平、内部公平和个人公平。1.外部公平。外部公平是高管人员将自己的薪酬水平与组织外部同行业、同地区、类似岗位人员的薪酬水平进行比较后,而对公平的感
3、受程度。如果高管人员感受到自己的薪酬水平高于组织外部市场薪酬平均水平,则满意度高,其结果会选择继续留在本组织;如果高管人员感到自己的薪酬水平低于外部市场薪酬平均水平,则满意度低,其结果就有可能寻求发展前景更好的企业。2.内部公平。内部公平解决的是组织内部不同职位之间的薪酬比较问题。高管人员常常会把自己的薪酬与组织内部不同类别职位所获得的薪酬加以比较,如果感受到组织对自己的职位支付的薪酬较为合理、公正,则满意度高,其结果就会继续留在组织内努力工作;如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作,就会产生不满意感,工作积极性
4、就会受到打击。3.个人公平。个人公平是指高管人员把自己的薪酬与组织内部从事同类工作的其他高管人员的薪酬进行比较后对公平的感受程度。在组织内部,即使是相类似岗位的高管,其工作能力、为组织创造的价值都是不一样的。因此,当高管人员认为自己的薪酬水平与业绩不相符,其付出与所得极不相称,会产生不满情绪,使其工作积极性受挫。二、上市公司高管薪酬现状综观中国上市公司高管人员的薪酬实际情况,主要现状如下。1.薪酬结构安排不合理,重短期而轻长期。在上市公司的薪酬结构中,高管薪酬主要以短期的现金激励为主,而与绩效相联系的激励薪酬尤其
5、是长期激励薪酬匮乏,薪酬结构的特点主要表现为:固定报酬多,变动报酬少;当期报酬多,远期报酬少;现金报酬多,股票报酬少。薪酬结构安排的不合理导致高管行为的短期性,不利于公司的长期发展和核心竞争力的提高。2.不同公司高管人员薪酬差距很大。上市公司高管间的薪酬水平存在很大差异。根据对上市公司2007年年报数据统计,在A股上市公司中,中国平安高管人均年薪2054.50万元高居首位,而公司*ST金泰高管人均年薪1.48万元为当年最低水平。公司高管薪酬的高低与其创造的利润能力相关,但过大的差距势必会引起公司高管薪酬的外部不公
6、平,从而导致大量高管人才流失,不利于公司的稳定和发展。3.上市公司内部薪酬差别大。上市公司CEO与其他高管人员之间,高管人员与普通员工之间,高管人员与投资者之间收益差距大,高管薪酬的这种内部不公平不但会引起高管人员的不满,而且也会引起普通员工和投资者的不满,进而影响到公司的协调发展。4.高管薪酬与公司绩效关联度较低。上市公司薪酬激励机制不明确,高管薪酬水平出现两种极端现象:一方面公司业绩下降,高管薪酬却在增加。从已经披露的2009年年报来看,上市公司业绩与高管的薪酬出现“倒挂”的屡见不鲜。比如,上海贝岭巨亏1.8
7、5亿,高管薪酬却猛涨六成。与此相反,有的公司业绩节节攀升,高管薪酬却并没有大幅度上涨。这反映了公司高管薪酬考核没有和业绩挂钩。5.薪酬激励注重显性激励,轻视隐性激励。上市公司高管薪酬多体现为货币性报酬,即采取现金这种显性激励形式,而忽略了高管人员在晋升机会、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励等方面的渴望,轻视甚至于缺乏非经济性报酬或心理收入等形式的隐性激励。三、基于公平偏好的高管薪酬激励机制设计薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作
8、绩效,即产生激励作用。根据公平偏好理论,公平是上市公司薪酬激励的基础,只有当高管人员认为公司薪酬体系是公平的,才能充分发挥薪酬的激励作用。针对上述公司高管薪酬存在的问题,基于公平偏好视角设计如下薪酬激励机制。1.合理安排薪酬结构。合理的薪酬结构既要考虑短期激励与长期激励相融合,又要考虑显性激励与隐性激励的相融性。因此,合理的薪酬应该由基本年薪、绩效年薪、长期激励薪酬和福利
