薪酬的水平差距与制度——试论现代西方企业薪酬管理理论述评的论文

《薪酬的水平差距与制度——试论现代西方企业薪酬管理理论述评的论文》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、薪酬的水平差距与制度——试论现代西方企业薪酬管理理论述评的论文论文摘要：企业的薪酬管理一直以来都是人们关注的焦点。这不仅因为它与员工个人的利益息息相关，更因为它直接关系到企业激励机制的成败。文章对现代西方企业薪酬管理领域的主要研究成果、研究方法和发展趋势，以及对企业薪酬实践的启示进行了评述和总结，以期为研究者提供一个关于国外薪酬研究的整体性描述，也为从事薪酬管理的一线实际工作者，展示一个可供理性思考的分析思路。　　论文关键词：薪酬水平：差距与制度；理论述评　　本文将从三个方面总结现代西方薪酬管理领域的主要理论观点，以及这些理论对企业薪酬实践的启示。

2、它们分别为：个人层面的薪酬决定理论、企业层面的薪酬决定理论、企业薪酬支付制度的理论。本文的目的在于：既能给从事教学研究的读者．提供一个有关薪酬管理理论研究的整体性描述，也为从事薪酬管理的实际工作者，展示一个可供理性思考的逻辑框架。　　一、个人特征对薪酬水平的影响——人力资本理论的解释　　20世纪劳动经济学最重要的突破和贡献之一，是从劳动供给角度出发的人力资本理论。创立于20世纪60年代的人力资本理论突破了传统的经济学分析框架，为我们揭示出经济增长中人力资本超出物质资本的巨大贡献。顺着这一思路，人力资本理论对个体存在的薪酬差别也有一番经典的诠释。它认

3、为，员工工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化(becker，1975；mineel"，1974)。进一步地，人力资本理论得出许多经典的推论。诸如，教育人力资本投资与员工的终身工资水平呈正相关关系，即员工得到更高的工资回报会随着受教育程度的提升而提高；工作经验与员工工资水平的关系呈倒“u”曲线形状．即员工从工作中获得的人力资本积累量随着经验的增长而不断增加。.cOm它在某一时点上达到最大值，随后会由于体力和精力的下降或者技术更新等自然原因而逐渐下降。　　上述结论为企业薪酬管理实

4、践提供了很多重要的启示。例如：由于只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出人力资本投资。因此，在企业的薪酬体系设计中，高学历者的初始薪酬水平应高于低学历者的初始薪酬水平，特别是对那些进行了高层次专项人力资本投资的员工，应尽快使他们的收入能够抵补或超过学习成本，否则不会有很多人愿意投资于教育和培训。同时，对于市场上稀缺的，通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才，包括高级技术工人、管理人才等，应设计具有市场竞争力的薪酬．以形成一种促进人们进行人力资本投资的学习机制。　　二、关于企业薪酬水平决定机制的理论——效率工资理论(efic

5、iencyonitoringandshirkingmode1)。在这几个模型中，怠工模型流传最为广泛。该模型由夏皮罗和施蒂格利兹(1984)开发。它的基本观点建立在这样一个假设之上：工人对他们的工作努力程度持有谨慎的态度，企业对员工的监督存在很高的成本。因此，为了在减少监督成本的同时提高员工的绩效，雇主会支付高于员工机会成本的工资，而员工的机会成本主要取决于市场工资水平或失业保险水平。雇主支付的工资水平和市场工资之间的差别越大．或者失业率越高，员工就越害怕被企业解雇。在这些情形下．工作就会变得越来越具有吸引力，从而督促员工更加努力地工作。　　怠工模

6、型可以解释现实中企业采取工龄工资制度的原因。为了防范怠工，加强工作激励，企业对新就业工人支付低于其边际生产率的工资，但许诺以后随着工龄增长，支付的工资将高于其边际生产率。然而，如果发现有怠工等不良行为。员工就可能被解雇，工龄与工资的关系自动脱钩。　　2．离职成本模型(theturnovercostsmode1)。离职成本模型的一般假设是：员工离职对于企业来说是有成本的(salop，1979)。因此，企业会制定相应的工资政策以避免离职、培训和雇佣新员工带来的成本。在特定的公司，每个职位都需要特定的训练，以确保一个普通的员工能提高他的生产率。这是因为公

7、司和职位拥有自己的特性，需要资本和劳动之间的匹配。用于聘用和培训的固定成本越高。企业希望员工留任的期限也就越长。因此。为了减少离职。企业会提供一份高出市场工资水平的奖金。离职成本模型从另一个角度也解释了企业将工龄与员工工资水平相挂钩的原因。．　　3．逆向选择模型。由on)。一旦厂商调低工资，生产效率最高的那些工人将辞职。因此，为防止出现劣币驱逐良币的现象，厂商就会有就高不就低的逆向选择，即宁愿以高工资向劳动市场发出信息，吸引能工巧匠来应聘，而回绝那些愿意低于效率工资就业的求职者。　　三、关于企业薪酬支付制度的理论　　以上我们回顾的理论侧重点都是薪酬

8、水平的决定。在这一部分。我们将视角转向企业内部的薪酬制度问题，诸如企业如何设计薪酬的构成、不同职位之间的薪酬结构和薪酬差距