cpi上涨压力下的薪酬管理

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1、CPI上涨压力下的薪酬管理你可以跑不过刘翔，但一定要跑过CPI。是目前广为传播的一句戏谑。自2007年以来，CPI上涨速度一路高攀，国家统计局公布的数字显示2007年中国居民消费价格（CPI）上涨4.8％，2008年一季度我国CPI同比上涨8%，比上年同期高5.3个百分点，其中食品消费的价格上涨了21％。居民的生活成本不断攀升。CPI的持续上涨，已经在一些企业中产生了明显的影响，具体表现在员工满意度下降、员工留失率上升、招聘新员工成本上升等。行动迅速的企业已经着手进行相应调整，根据中智近期的一项调查，由于CPI上涨，半数以上的企业调

2、薪幅度高于往年。全球领先的人力资源公司翰德咨询最新发布的《翰德季度就业调查报告》显示，为了吸引管理人才，越来越多的中国雇主准备大幅提高工资，并且加大了年终奖的额度，但加薪的效果却不容乐观，尽管薪资和奖金都明显增加，员工流失率仍较上一年大幅上升，2007年中国薪酬涨幅和员工流失率均居亚洲第一位。随着CPI的进一步高攀和原材料的价格上涨，企业的薪酬调整幅度是有限的，面对这种情况，企业必须以通胀为契机，改革薪酬管理方式以获得竞争优势。一、评估薪酬的外部竞争力不可否认，CPI的上涨使员工的生活成本上升，经济压力增大，但CPI的上涨并不意味着

3、一定要给员工加薪。从宏观层面来说，如果CPI一上涨就实行加薪，加薪所带来购买力的增强将进一步加剧通胀，从而给工资上涨新一轮的动力，如此恶性循环不是上策。从微观层面也就是本企业的实际情况来说，CPI上涨使得本企业的员工生活成本上升，但员工是理性的，不会因为CPI上涨就对薪酬不满意，只有和外部同等职位进行比较，觉得拿得多了就会产生满意感，如果拿得少了，就会产生不满意感。因此，问题的关键在于本企业的薪酬在人才市场上是否具有竞争力。所谓薪酬竞争力评估就是指公司的整体薪酬水平与市场相比位置如何。评估企业的薪酬外部竞争力常用的一个指标就是薪酬均

4、衡指标（pa-ratio），它是用企业的人均工资或某一岗位员工的人均工资除以人才市场中行业薪酬的中点值，公式如下pa-ratio=企业平均薪资/行业薪距中点上述pa-ratio计算结果如果等于1.0，则说明企业的薪资体系是匹配型的，即企业薪资上涨幅度和通货膨胀水平相当。如果超过1.0，则说明该企业在薪资竞争力上是领先型的，而小于1.0，则是落后型的。虽然CPI上涨了，但如果企业的薪酬仍然处于行业领先水平，对企业来说，薪酬的外部竞争力仍然是存在的，则没有很大的必要去调整薪酬，以免形成不必要的浪费；如果企业的薪酬处于行业的低水平位置，则

5、有必要采取措施，保持企业的人才吸引力和凝聚力。二、衡量薪酬的回报率薪酬的增长必须建立在企业的利润空间上。很多企业投资在人才身上的薪酬费用几乎每年都在增长，在不断的投入同时，却很少有人仔细思考过投资回报率的问题。传统的人力资源统计如雇员数量、流失率和绩效考核等级等数据已经不能满足竞争激烈的社会需求，对薪酬的投入（包括工资、奖金、福利、培训等）和回报（利润、绩效、满意度、敬业度、生产效率、成本控制）数据进行分析，才能更准确的了解企业的人才状况。薪酬回报率的一个简单的算法就是：薪酬回报率＝营业收入一(营业支出＋薪酬费用＋福利费用)/（薪酬

6、费用+福利费用)，薪酬回报率高，这一方面表明企业用人高效精干，另一方面表明企业具有高度的利润空间；薪酬回报率低，一方面表明企业用人效率不高，另一方面表明企业的利润空间增长有限。因此，薪酬回报率高时可以适度加薪，薪酬回报率低时，则要深度分析原因，以采取有效措施，必要时采用甚至业务外包是裁员。第3页三、留住骨干员工CPI上涨导致员工流失率上升，很多企业采取了错误的做法，那就是一边抱怨员工不忠，一边借助挖角来弥补空缺，使得一些本来能力一般的员工通过跳槽获得了高薪，其结果是进一步助长了员工跳槽的势头，陷入恶性循环。因此，CPI上涨，员工流失

7、，未必要实行加薪，给平庸的员工加薪，是一种浪费，留住关键的骨干员工，才是正确的做法。二八原则告诉我们，80％的利润于20％的员工。我们不妨应用波士顿矩阵来将员工进行分类，按照员工的发展潜力和员工在本部门绩效所占比例将所有员工分为四类，金牛和明星员工将是加薪和培训的重点，而瘦狗类员工虽然人数众多，希望通过频繁跳槽来提高收入，就随他去吧。因此，企业需要做的就是重点培养有潜质、能胜任工作并愿意承担更多责任的员工，给他们更多的培训和沟通，为他们设置清晰的职业生涯规划，当然也需要有竞争力的薪酬，股权、职位等方法都值得一试。四．创新用工方式不少

8、企业一提到人力资源，就会想到要吸引多少人才，而很少想到这些人才能否得到全面的使用。如果不能全面的使用人才，势必形成巨大的浪费，如果每个企业都这样想，只会使人才市场的竞争更加激烈，又会导致薪酬的进一步上涨。面对CPI上涨的趋势，企业必须