青岛可口可乐饮料有限公司绩效考核与薪酬管理研究

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1、中国近代第一所大学FOUNDEDIN1395天舉少、fTIANvJINUNIVERSITY硕士学位论文M.S.D丨SSERTAT丨ON学科专业：工商管理作者姓名：指导教师：夺土^觀天津大学研究生院2005年月第一章绪论独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料《与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意.学位论文作者签名-今‘^^^j签字日期-^年i^V学位论文版

2、权使用授权书本学位论文作者完全了解天津大学有关保留、使用学位论文的规定.特授权天津大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关教据库讲行扮索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。,同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。(保密的学位论文在解密后适用本授权说明）、S学位论文作者签名：參导师签名：；；;;t’签字日期-Ti^r年月日签字日期:"^"r年月J阳第一章绪论第一章绪论1.1本文研究旳背景和意义当今社会是一个到处充满着竞争的社会，尤其是对人才的竞争.众多的企业在为如何发现人才、使用人才、留住人才而绞尽脑汁。特别是当中国加入WTO之后，所面临的问

3、题更为严重。中国的企业如何立足于众多的国外先进的企业之中，对每一位企业管理者来说，这都是一个严峻的挑战。这挂管理者在进行企业管理之前，应当首先思考以下闻题：企业最重要的资源是什么？企业管理中最难管理的又是什么？企业管理中最难操作的是什么？上述这些问题都可以说是包含在企业人力资源管理之中。现代企业管理认为，人、財、物、信息、技术和时间等是企业进行生产经营活动的基本资源或要素，其中人是企业最重要、最宝贵的资源，是决定一个企业成败的关键要素之一•随着社会经济的发展，企亚管理从过去主要对物、人、事的管理转向了人力资源的管理，这种转变是管理理论和管理实践的一个划时代的进步，人力资源管理对整

4、个社会经济发展所起的巨大推动作用，正逐渐被越来越多的人所认识。人力资源管理中最难管理的就是“入”的问题，而最难建立、最难操作的就是对“人”即企业员工的有效的绩效考核，并利用绩效考核的结果确定对员工发放企业薪酬的各项制度和方案•本论文所涉及的企业是青岛可口可乐饮料有限公司。这是一家中外合资企业，该企业的人力资源管理有国外先进的管理理念为基础，同时也融合了我国的实际情况，建立了一套较为有效的企业管理制度。但是，随着企业的发展，社会竞争的加剧，现行的制度特别是绩效考核和薪酬制度已经越来越不能满足企业员工发展的需要。棊于这种状况，有必要针对企业进行绩效考核和薪酬管理方面的研究.以使公司的

5、人力资源管理更加合理有效。本文基于人力资源管理的发展、绩效考核与薪酬管理的理论知识，结合公司现有人员结构、素质要求、组织结构的特点，对公司的绩效管理和薪酬制度进行分析与研究，采用适合公司的绩效考核方法，在公司中建立一个平等、公正的考核平台，同时釆用合理的薪酬制度，使公司的核心竞争力更加突出，在经济的大潮中立于不败之地。现代人力资源管理系统包括人力资源规划、岗位分析与岗位设计、招募与郵选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系-章第一章绪论等相互联系、相互支播的多个模块，这些模块之间往往是互动的，某个模块的缺陷可能会影响到其他模块甚至整个系统的效果，反之各个模块之间的良性互动又会

6、使之成为企业发展的有利支撑。而在这众多的模块当中，管理者应注意如何对员工进行合理有效的绩效考核，并利用绩效考核的结果建立完善而有效的薪酬激励机制，因为这将直接影响企业的生存和发展。1.2相关理论研究概述1.2.1绩效考核绩效考核是现代人力资源管理的重要功能之一，它对保证组织业绩形成与提升的重要影响己为越来越多的企业所重视，但是，大部分企业在如何推进绩效考核方面，仍面临着各种困惑，绩效考核好像总是与预期的目标有所差距•这些困惑是来自多方面的，既有对绩效考核本质认识不清的，也有方法和手段欠缺的问题。据调査，有30%~50%的员工认为，企业的绩效考核是无效的•追根溯源，往往是由于企业在

7、设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所知，具体可以将诸多影响绩效考核效果的原因归纳如下：1.考核目的不明确不知道为什么要考核，有时甚至是为了考核而考核，企业考核和被考核方都未能充分清楚得了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾.，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。2.考核缺乏标准