基于心理契约的员工离职原因分析及对策论文

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1、基于心理契约的员工离职原因分析及对策论文.freelon所提出的“参与者决定”模型，是较早的具有代表性的员工离职模型。Mobley在此基础上，提出了“中介链”模型，着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。传统的离职研究模式是工作不满意→寻找(可替代工作)的行为→离职。然而，Griffeth和Hom(2000)的研究结果表明传统模型对离职行为的解释效力并不高，满意感对实际离职行为的方差变异解释只有3.6%。2.个体变量与组织变量相结合进行的员工离职分析侧重于研究从组织变量到工作满意度等个体变量的作用过程是二者相结合的表现。Price在1977年构建了组织变

2、量与个体变量之间较为清晰的因果关系模型。该模型讨论了工资、交流、集权化等前因变量对工作满意度，进而对离职行为的影响，而工作机会在工作满意度和离职行为之间起调节作用。Gabris与Ihrke(2001)研究关注于员工对绩效评价的感知，研究发现方式适当、分配公平、程序公平三个方面与工作满意度之间存在联系。Allen等(2003)提出员工对支持型人力资源管理的感知，有利于感觉到组织支持度的提高，而感觉到的组织支持度对员工退出行为具有反作用。但是，Griffeth和Hom(2000)通过相对来说较小样本的实证研究，进行了对离职原因的多元分析，表明薪酬公平、企业参与以及对成长机会

3、的感知对离职存在较小的反作用。这种影响的相对微弱性说明这些实践或许是离职的间接决定因素，因此，以组织变量来解释员工个体离职行为尚存在争议。3.集中于组织变量角度进行的员工离职分析从20世纪80年代开始，员工离职的研究基础逐渐扩大，出现了许多关于企业人力资源管理实践与离职关系的研究，将员工离职作为衡量组织绩效的指标之一，展开了对组织整体离职率的研究。例如，Huselid(1995)通过对968家美国公司的调查发现，高绩效人力资源管理，包括全面的员工招聘和选拔程序、员工参与和培训等将减少员工离职，揭示了人力资源管理实践和员工离职之间的关系。组织层次的离职研究，直接从组织管理

4、因素出发，研究人力资源管理与员工离职之间所存在的内在规律性，试图在人力资源管理与员工离职之间建立清晰的关系纽带，从根源上把握减少离职、留住人才的关键。虽然从组织整体角度对员工离职的研究比其他的研究角度有很大的进步和解释力，但从组织整体角度对员工离职的研究相对于个体感知角度对员工离职的研究，仅是通过企业人力资源管理实践的手段来解释员工离职，没有从企业与员工互动的角度来理解员工离职，而这一点恰恰是科学有效地进行员工离职管理的关键。笔者认为，目前的心理契约以及心理企业违背理论为研究员工离职提供了一个新的视角。三、基于心理契约的员工离职原因分析1960年，美国管理心理学家施恩(

5、E.H.Schein)最早将心理契约引入管理实践。他认为，心理契约是“……在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”在他看来，组织与员工之间的相互期望远多于在经济和物质上的需求，这些无形的、表现为心理情感需求的期望，对组织及其成员来说才是最重要和最有意义的，它构成了人们心理契约的基本内容。简单地说，心理契约就是员工个体对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。当员工觉得自己满足了组织的期望之后，组织却没能履行应尽的义务，这时就可能发生心理契约违背。

6、但是心理契约违背超过了一定的限度才能被员工感知，且不一定被理解为违背，员工更倾向于从积极的角度度量自己的行为。因此，不是所有的心理契约违背都会产生敌对行为或情绪(Rousseau，1995；TurnleyFeldman，1998)。因此，如果心理契约违背被员工感知并理解为违背，这时的对行为的负面影响就会产生。按照Turnley与Feldman的观点，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效(in-roleperformance，员工完成其正式工作职责的情况)；三是降低职务外绩效(extra-roleperfor-mance，主要

7、是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等)；四是出现反社会行为(antisocialbehavior，包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等)。可见，心理契约违背后，员工的一种极端行为表现就是离职。除此之外，还表现为员工抱怨、提意见、忠诚度下降等，这些表现在心理契约违背后是否存在离职倾向，即组织失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法，还取决于心理契约违背程度以及劳动力市场、工会以及组织的补偿措施等因素的共同作用。也就是说，心理契约违背后的这些表现可能会促使员工有了离职倾向，当然也有可能不会产生离职倾向，心理契约违背只是离