国有企业的人力资源对策研究

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1、国有企业的人力资源对策研究　　　科学发展观的核心是以人为本，所以企业也必须加强人力资源管理，提高人在企业发展过程中的核心地位，这样才能不断提升企业的核心竞争力。面对激烈的市场竞争，然而由于深受传统计划经济体制的影响，我国国有企业人力资源管理沒有与企业一起得到相应的发展，企业人力资源管理观念相对落后，缺乏有效的培训和激励机制，没有引入真正的竞争淘汰机制，使得企业人才流动缓慢或是流失严重，企业效益无法得到有效发挥。因此，完善企业人力资源管理机制对于促进我国国有企业持续发展具有十分重要的意义。 　　1国有企业人力资源管理的环境分析 　

2、　上世纪90年代，随着我国企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项重要的战略资源、“科技以人为本”等思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式确立起来。 　　国有企业的人力资源对策研究　　　科学发展观的核心是以人为本，所以企业也必须加强人力资源管理，提高人在企业发展过程中的核心地位，这样才能不断提升企业的核心竞争力。面对激烈的市场竞争，然而由于深受传统计划经济体制的影响，我国国有企业人力资源管理沒有与企业一起得到相应的发展，企业人力资源管理观念相对落后，缺

3、乏有效的培训和激励机制，没有引入真正的竞争淘汰机制，使得企业人才流动缓慢或是流失严重，企业效益无法得到有效发挥。因此，完善企业人力资源管理机制对于促进我国国有企业持续发展具有十分重要的意义。 　　1国有企业人力资源管理的环境分析 　　上世纪90年代，随着我国企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项重要的战略资源、“科技以人为本”等思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式确立起来。 　　人才竞争国际化 　　随着全球经济一体化步伐的加快，跨国企业越来越多，企

4、业发展超越国界的直接结果就是雇员在国际范围内雇用。加入世贸组织后，这种竞争更加激烈，国有企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，国有企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，必将影响企业的长远发展。 　　1.价值取向多元化 　　社会环境的变迁和外部文化的进入，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。当然，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，但员工对薪酬的支付更为挑剔，除了竞争性之外，员工还看重薪酬支付的公平性，看重企业的分配是否体现了自身的价值。 　　1.职业发展个性化 　　由于人才竞争范围的扩大和职业选择机会的增多

5、，人才的自主权得到提高，因为人力资本的价值在流通中会不断变化，只要员工认为在这个公司中他的个人价值没有得到体现，就很可能转而投奔另一家企业。 　　人力资源管理概述 　　人力资源的概念就是充分肯定了人的创造价值的能力和潜力，把人创造价值的能力当成一种可以挖掘和再生的资源来看待，不再是从前那样把人简单的当成劳动力管理，认可了人是有情绪、有思想、有感受的高级生命体。简单的说，“人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、制度以及管理实践”。 　　国有企业人力资源管理的现状及原因分析 　　国有企业人员选用权力过分集中。在选人

6、用人上缺乏公开性，缺乏民主机制，这种权利高度集中的用人体制不仅造成信息不畅、视野不宽、透明度差、渠道狭窄，而且难以全面、准确、客观地评价和使用每一个职工，容易产生任人唯亲的弊端。国有企业选人用人时，很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白、优劣错位，严重挫伤国有企业人员的积极性。就用人标准而言，从理论上讲，应当是德才兼备，两者缺一不可，应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具

7、体可行的操作规程，往往因领导人素质的差异而大相径庭。 　　解决国有企业人力资源管理问题的对策与建议 　　建立以绩效工资为基础的薪酬制度 　　薪酬制度仍然是人力资源管理中的重点，建立合理的薪酬制度，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬制度设计的目标是要让员工所获得薪酬与其贡献成正比，通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。 　　4.建立以竞争机制为主体的人才使用机制 　　明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相

8、配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应公司发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。 　　4.加强人力资源的开发和培养 　　加强人才培养，制定科学的人力资源规划。制定一套完善的人力资