简析股权激励计划：机制、问题与对策

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1、简析股权激励计划：机制、问题与对策【论文关键词】股票期权；内在机制；激励与约束　　【论文摘要】股票期权作为一种对企业经营者的长期激励计划在国外已经得到了广泛的应用。但是从股票期权计划的原理以及它的内在机制来看，它仍然具有不尽人意的地方，尤其是它不能作为一种一劳永逸的措施，对此应用者应有充分的认识。　　引言如何解决对经营者的激励与约束问题一直是企业管理中的难题之一。资本市场以及金融衍生工具市场的发展为人们解决这一问题提供了全新的思路，股票期权就是一种最重要的制度创新。股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于上世纪70年代的美国，在90年代得到长足的发展。据统计，1

2、997年在《财富》杂志排名前1000家美国公司中，有90%实施了经理股票期权计划。更有学者指出，“从20世纪60年代到今天，公司高级管理团队的报酬结构已经发生了显著的变化。在传统的报酬结构中，以现金发放的基本工资和年度奖金是主要部分，但在最近的20年内，现金报酬比例在逐年下降。尤其是随着20世纪80年代全球公司治理浪潮的开始，股票或期权方式日益成为高管团队报酬结构的主体”。西方学者的实证研究结果也表明:“与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励机制的激励效果较好;随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大，整体薪酬业绩弹性增大，整体薪酬的激励效

3、果增强”。我国自1993年起开始进行股票期权制度的探索，1997年上海仪电控股(集团)公司率先实行了股票期权制度，近年来，股票期权制度更受到政府相关经济管理部门以及众多企业的推崇。伴随着“股权分置”改革的不断推进，也为大股东实现股票转让提供了可能，2005年6月，中国证券监督管理委员会先后颁布了《上市公司回购社会公众股管理办法(试行)》和《关于实施股权分置改革的上市公司的控股股东增持社会公众股份有关问题的通知》，这两个法律文件为解决股票期权中的股票来源问题消除了法律障碍。在这种情况下，深人研究股票期权激励制度的内在机制及其制约因素，对于推动股票期权制度的应用具

4、有重要意义。　　1股权激励计划的内在机制　　1.1股票期权对于买方来说具有潜在的利益诱惑性众所周知，企业管理中的一大难题是，在委托一代理关系中如何实现委托人对代理人的激励与约束问题。经济学家对这一问题已经做了大量的研究，其中最著名的要算信息经济学的贡献。信息经济学主要研究在信息不对称的情况下如何实现委托人对代理人的激励与约束问题。然而在现实中，由于代理人的信息优势和委托人的信息弱势不可能根本改变，所以很难找到一种一十全十美的对策来实现委托人对代理人的激励与约束。在企业经营过程中，企业的所有者(投资者或代表投资者的董事会)处于委托人的地位，经营者处于代理人的地位

5、，二者的目的是不同的，而且有时是相互矛盾的。所有者的主要目的是获得较高的投资收益，从而使企业的市场价值(MarketValueofFirm)达到最大化;经营者的主要目的是实现自身的人力资本价值，其中最重要的就是获得尽可能多的报酬。目的的不一致性以及信息优势与劣势的存在，经常导致经营者损害所有者利益的行为，比如企业的短期经营行为、过度投资甚至偷懒问题等等，从而使所有者不能获得预期的收益。现代人力资本理论认为，“人力资本是一种‘主动资产’，是由产权所有者完全控制，其特点决定了与之相关的企业契约。这里主要是指企业的所有者与具有决策权的高管人员之间的契约，不可能在事先

6、规定一切，而必须保留一些事前说不清楚的内容由激励机制来调节。这就是说，人力资本需要激励，激励的内容是把人力资本开发利用的信号(现时的或预期的)传导给有关的个人(比如经理人员)，由相关个人决定在何种范围内，以多大的强度来利用其人力资本”。这为企业所有者寻求有效的激励机制提供了很好的导向。在企业激励与约束机制中，用的最多的而且也是最重要的就是利益机制，即薪酬激励。西方企业对于经营者，特别是企业中的高层管理人员实行的薪酬制度主要包括以下内容:基本工资、年度奖金、长期激励计划和福利计划等等。其中在长期激励计划中又包括股票期权计划、储蓄股票参与计划、股票持有计划和虚拟股

7、票计划等，其中又数股票期权计划发展最快，规模最大。从引人这一机制的目的来看，股票期权计划主要是解决所有者对经营者的长期激励问题。在实施过程中，通常是经营者得到企业一定数量股票的期权，规定经营者有权在未来的某一时间段之后以一定的价格从企业内部购买一定数量的股票。对经营者产生诱惑力的正是企业股票的市场价与行权价之间的差价。用一个简单的公式来表示就是:E(R)=Pm—Pe其中E(R):经营者行使期权时所获得的预期利益;Pm.股票的市场价格;Pe经营者行使其权利时从企业购买股票的价格，即行权价格。因为Pe是一定的，所以企业股票的市场价格越高，经营者的预期收益E(R)也

8、就越大。而企业的股票市场价格的高低主要