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1、雇主品牌内涵及影响作用研究论文.freelployerBrand)这一概念源于经典的品牌理论,反映雇主与目标雇员(TargetEmployee)(即现有雇员与潜在人才)之间的关系。AmblerBarro)认为雇主品牌是将企业作为对雇员和潜在人才来说都具有吸引力的产品来开发和进行市场营销的工具。(4)从品牌学综合视角的定义:这类学者,基于对品牌属性的理解提出雇主品牌的定义。如朱勇国等(2008)从“符号”、“关系”、“资源”三个维度入手,给雇主品牌下了一个三维度的定义。符号维度:雇主品牌是体现差别性雇佣承诺的象征和记号;关系维度:雇主品牌是能够提升企业形象的雇佣体验;资
2、源维度:雇主品牌是能给企业增值的管理促进工具。众多学者根据不同的研究目的,从不同的视角给出了雇主品牌的定义。而经典的品牌学理论认为,品牌是产品与消费者的一种关系。因此,笔者认为,雇主品牌本质上是一种关系,对雇主品牌定义如下:作为雇主的企业向雇员和潜在人才承诺由雇佣行为提供的功能性、发展性、象征性和体验性等雇佣价值组合,雇员和潜在人才经过品牌沟通、传播和雇佣体验等过程后,形成对雇主的心理感知的总和。1.2“内部品牌”与“外部品牌”:目前多数学者都认为雇主品牌包括“内部品牌”和“外部品牌”(AnnZuo,2001;钟孟光,2003;盛艳,2006;丁雪峰等,2007)。“
3、外部品牌”是在潜在人才心中树立最佳工作地形象,以吸引其到企业工作;“内部品牌”是指企业通过提供雇佣价值、兑现承诺,在雇员心中树立独特的雇主形象和个性。但是,笔者认为根据目标受众对象的空间位置而将雇主品牌划分为“内部品牌”和“外部品牌”两个部分有欠妥之处,因为雇主品牌的形成大致要经过“雇主对外承诺雇佣价值-目标受众对象对雇佣价值信息的感知和体验-目标受众对象对雇主品牌认可与忠诚”这一过程,经过长期的循环和积累,便成为雇主品牌。因此,“外部品牌”是“内部品牌”的前提,“内部品牌”又会影响“外部品牌”的形象,而简单的将二者割裂开,容易忽视二者之间的内部机理和影响作用。1.3
4、雇主品牌内容维度:由于雇主品牌定义的不统一,以及各学者的研究目的、所选雇主的性质不同,所以各自选择不同的划分标准对雇主品牌的维度结构进行了研究,得出了不同的结论。(1)国外研究:AmblerBarroent)四个维度,薪酬福利维度包括有竞争力的薪酬福利、解决户口、良好的工作条件与环境、弹性工作时间等,品牌实力维度包括企业知名度与影响力、产品的创新水平和市场前景、企业领导人的胆识和魅力、企业在校园的声誉、企业承担的社会责任、产品或服务品牌等,公司文化维度包括稳定的雇佣关系、组织文化、只招募最优秀的人才、和谐雇员关系等,职业发展维度包括培训发展机会、晋升的空间、用人理念、
5、国际化氛围等。赵书松,张要民和周二华(2008)以博士为研究样本对我国高校雇主品牌的要素和结构进行了研究,认为高校雇主品牌由报酬系统、社会影响力、价值主张三维度构成,报酬系统包括培训发展机会、工作条件与环境、弹性工作时间、晋升空间、解决户口与住房等,社会影响力包括知名度与美誉度、科研实力与成果、教师身份社会认同度等,价值主张包括人才培养模式、用人理念、管理政策和制度、发展战略和目标等。(3)雇主品牌内容维度结构模型:目前来看,雇主品牌的维度结构尚未形成公论,除功能性价值、发展性价值等维度看法较为一致以外,体验性价值和象征性价值维度争议颇大,特别是各维度的要素也不尽统一
6、。另外,产品品牌实力、企业文化、企业社会责任履行等是否为雇主品牌的内容要素之一,还需进一步研究证实。在此,笔者根据上述文献分析,提出雇主品牌的四维度结构模型,包括功能性价值、发展性价值、象征性价值、体验性价值四个维度。功能性价值维度体现雇主提供的全面薪酬、工作硬软环境方面的雇佣价值。工作和家庭生活是人们生存的两大关系,职场人员对工作-生活平衡要素逐步重视;另外,除薪酬福利水平之外,薪酬福利制度也是影响雇员对雇主评价的重要因素之一;因此,笔者认为雇主品牌功能性价值维度应包括:有竞争力的薪酬福利、良好的工作条件与环境、弹性工作时间、工作-生活平衡、公平的薪酬福利制度、稳定
7、的雇佣关系、和谐的人际关系氛围、良好的工作氛围等八项要素;发展性价值维度体现雇主提供的为雇员职业发展和成长方面的雇佣价值。目标人才除注重雇主提供的实实在在发展机会外,对良好的人才理念、人才制度、人员管理制度的感知也会有较大影响,特别是对知识性雇员来说,因此笔者认为,雇主品牌发展性价值维度包括:培训发展机会、良好的晋升空间、优秀的人才理念、良好的人才制度(选用育留)、人员管理制度等五项要素。体验性价值维度体现雇员所获得的各种心理体验价值。Levering(1984)提出了“利弗林的优秀工作场所模型”,该模型揭示了优秀工作场所的共同点,即一种高水准、高质
