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1、心理契约与高校教师管理论文【摘要】高校是教师从事教学活动的场所,也是教师实现自我价值的舞台。在高校与教师之间,除了正式的聘任契约外,当然还存在着隐含的、非正式的心理契约。教师有自己的人格和自身的需要,期望参与学校重大问【摘要】高校是教师从事教学活动的场所,也是教师实现自我价值的舞台。在高校与教师之间,除了正式的聘任契约外,当然还存在着隐含的、非正式的心理契约。教师有自己的人格和自身的需要,期望参与学校重大问题的协商,希望有一个平等、团结、和谐的工作氛围。实践证明,采用思想、精神领域的管理往往比制度管理的效果更加明显,它能激发和调动教师的积极性,增强学校的凝聚
2、力,促进学校的可持续发展,实现教师的个人目标与组织目标的有机统一。【关键词】心理契约高校教师人力资源管理1心理契约的含义及特点1.1心理契约的含义心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间,在任何时刻,都存在的一种没有明文规定的期望。如果用马斯洛的需求层次来分析,这些期望可表现为爱的需要、实现自我价值的需要,属于高层次的需要。这是无形的,表现为心理情感需求的期望,它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。即单位能够清楚每位人员的发展期望,并尽量提供条件满足他们的愿望。而每位人员也相信单位能够实现自己的期望,并为单位的发展尽心竭力,作出更大贡献。体现
3、的是单位、个人双方之间的信任与满足。1.2心理契约的特点1)主观性心理契约是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉,个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解,往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。2)不确定性心理契约的本质是一种心理期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。研究发现,人们在一个组织中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,同时在员工与组织之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。3)双向性心理契约是组
4、织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系,是组织与成员的双向关系,一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位,是完全平等的。因此,组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时,应多注意双向沟通,尽量去领会并满足对方对自己的期望。4)动态性由于心理契约的主观性与不确定性,决定了心理契约具有动态发展的要求,这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵。心理契约没有固定的模式与统一的标准,在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适用,心理契
5、约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的。1.3教师心理契约的特点首先,教师心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是教师个体对于相互责任的认知,或者说是一种主观感觉,而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解,因此,教师心理契约可能与学校聘任合约的内容不一致,也可能与其他人或第三方(如学校行政主管方)的理解和解释不一致。如果知觉到的“许诺”和“期望”没得到满足,即学校违背了心理契约,教师将失望,甚至痛心、愤怒,采取不利于学校发展的行为,如离职甚至采取过激行为等。其次,教师心理契约具有动态性的
6、特点。正式的聘任契约一般是较稳定的,很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态,学校的各项制度,都会对心理契约产生影响。一个教师在学校工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,在教师与学校之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多。再次,教师心理契约具有互惠性的特点。每个教师都可以依据自己所履行的义务,期待他人(他方)给予合理的回报。无论哪一方破坏了这一无形约定,都不能使管理工作顺利开展。学校必须尊重教师的人格、教师的需要,这样,教师就会怀着一种快乐的心情为学校工作,学校管理质量也相应提高。和谐、良好的心理契约能使教师产生较好的安全感、工作满意
7、度、高度认同感,从而对学校发展产生积极的影响。心理契约的核心是教师在学校中的心理状态,而用于衡量这种心理状态的三个基本指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。在这三个衡量指标中,以工作满意度最为基本和重要,在一定程度上对另外两个因素起决定作用。高校引入心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现教师的工作满意度,并进而实现其对学校强烈归属感和对工作的高度投入。2在高校人力资源管理中应该重视教师的心理契约2.1管理者应当转变观念,积极营造以人为本的组织文化氛围人们常说“观念是行为的先导”,因此在高校人力资源管理中,管理者首先应当摒弃过分重视组织的威权性、制度的刚性
8、和管理的外控性的管理思想,逐步树立以教师为中心的思想
