组织智力资本增长过程研究论文

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1、组织智力资本增长过程研究论文.freelVincent认为对企业智力资本的管理活动涉及到两个领域：流动的领域和制度化的领域。流动的领域保证创造性知识的产生，而制度化的领域保证将好的、有价值的思想在企业中保存下来，转化为市场价值。他们强调将个人自由、合作、共同的价值观植入到企业的日常管理、组织结构和对企业行为及经营业绩的评估中去，将流动性植入到制度中。作者通过研究发现，组织智力资本的增长亦包括活化、改变和制度化三个阶段。其中，活化和改变过程是一个非标准化或流动的过程，而制度化是一个标准化过程或凝固的过程。组织智力资本增长的活化和改变阶段：是指激活原有的组织规程、规章制度和组织规

2、范，加以改进和完善，或者创造性地破坏原有组织规程、规章制度、组织规范，产生新的组织行为、规范和组织知识，提高企业经济效益的过程。组织能力通常在活化和改变阶段得到迅速提高。组织智力资本增长的制度化阶段：是指把新的组织行为、规范和组织知识以制度的形式固定下来。从知识工作者角度而言，就是将知识工作者个体的知识、经验、价值观转移到组织行为、规章制度和文化等子系统中沉淀下来，成为组织规程、规章制度和组织文化，并向其他知识工作者扩散的过程。制度化过程也可称为固化过程，它使得组织智力资本越来越丰富，为组织能力的提高提供了坚实的基础。渐进型组织智力资本增长和突变型组织智力资本增长都存在着活化

3、、改变和制度化三个过程。2．1组织智力资本增长的活化和改变阶段活化和改变，尤其是创造性地破坏原有组织智力资本的活化和改变阶段，意味着进行一场组织变革。组织变革对促进组织智力资本增长，尤其是促进突变型组织智力资本增长具有重要作用。组织变革专家勒温(Lewin)曾提出组织变革的三步曲：解冻、改变和再冻结。科特认为，成功的组织变革须经过八个阶段：产生紧迫感、建立强有力的领导联盟、构建愿景规划、沟通这种愿景规划、授权他人实施这种愿景规划、计划并夺取短期胜利、巩固已有成果，以及使新的工作办法制度化。每一个阶段都对组织变革的成功具有重大意义，如果跳过其中一些阶段只会造成一种速度的假象，绝

4、不会产生满意的结果；在任何阶段如果出现关键性的错误都会产生毁灭性的影响，会阻碍组织变革的成功。组织变革是组织智力资本增长的根本手段，组织智力资本的增长贯穿着组织变革的全过程。例如，勒温的研究成果中，解冻和改变这两步就是一个组织智力资本的活化和改变过程，再冻结则是一个相关组织智力资本的制度化过程。作者认为，科特的组织变革前六个过程实际上也是一个组织智力资本的活化和改变过程，最后两个阶段则是相应组织智力资本的制度化过程。为此，作者借鉴科特的研究成果，将组织智力资本增长的激变及其相应的制度化过程表示为图1所示的形式，其中虚框部分表示突变型组织智力资本增长的活化和改变过程，具体做法如

5、下：①产生紧迫感，考察市场和竞争现状，识别并讨论危机或重大机遇，让管理层和员工产生紧迫感；②建立强有力的领导联盟来统领变革，鼓励群体成员协同作战；③构建愿景规划，帮助指导变革，并设计实现这一愿景规划的战略；④利用媒介沟通新的愿景规划和实施战略，通过领导联盟的示范来传授新行为；⑤授权实施愿景规划，扫清阻挡变革的障碍，改变严重损害愿景规划的体制和结构；鼓励冒险、鼓励非传统观点和行为；⑥计划并夺取短期胜利，为有形的绩效改进做出规划，以及实现改进；对参与绩效改进的知识工作者进行表彰和奖励。而制度化阶段的具体做法有：①巩固已有成果，深化改革，利用日益提高的信誉改变与愿景规划不相适应的体

6、制、结构、政策；对能够执行愿景规划的知识工作者进行晋升和开发；利用新项目、新论点再次激活整个过程；②使新的工作办法制度化，阐明新行为与企业成功之间的联系；利用各种手段，确保领导的培训开发和后继有人。2．2组织智力资本增长的制度化阶段组织智力资本的制度化又可分为显性和隐性制度化两个方面。显性制度化是将知识工作者的知识加以编码化，并转换为组织规程、规章制度和组织文化的过程。隐性制度化则是通过某种组织机制，将知识工作者头脑中无法编码化的隐性知识在组织内加以流传、扩散和积累，是一种隐性积累过程。显性制度化和隐性制度化是分别把两种不同类型的知识(显性知识和隐性知识)保留和积累为组织智力

7、资本的重要手段。2．2．1组织智力资本的显性制度化组织为了把预期的行为以一种固定方式保留下来，成为组织规程，一种有效的方法是实施标准化管理，包括技术和管理，技术标准化对组织智力资本的积累非常重要，但限于文章篇幅，本文仅就管理标准化进行阐述。管理标准化是指管理实践中，通过制订、发布和实施管理标准，对重复性的事物和概念进行规范化，以求得最佳管理秩序和社会效益。20世纪初期，泰勒就在标准化的基础上提出了科学管理方法，包括操作方法、工时定额，实行有差别的计件工资，按标准方法培训工人，以及实行管理与执行明确分工等