摩托罗拉：人力资源管理=绩效管理

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1、摩托罗拉：人力资源管理=绩效管理　　绩效管理是一个不断进行的沟通过程，也是企业管理中一个重要的支点。企业在发展中，如何把握绩效管理的要点，才能让员工时刻保持一股持续激情的干劲，这样，企业的发展才会越来越有希望。摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度重视的做法，值得国内企业学习、借鉴。　　管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。由此可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性。正因为如此，摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来

2、越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。　　摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给予高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。　　摩托罗拉给绩效管理下的定义是：　　绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：　　1.员工应该完成的工作；　　2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；　　3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；　

3、　4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；　　5.如何衡量绩效；　　6.确定影响绩效的障碍并将其克服。　　从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。　　另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的

4、思维。随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也正是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。　　同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字包含着极其深刻的内涵。　　沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给我们希望，因此，强调沟通，实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托罗拉给我们的启示，是我们必须学习和吸取的地方。　　在定义之外，摩托罗拉进一

5、步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。　　摩托罗拉认为绩效管理是：　　1.一个公司总体人力资源战略的一部分；　　2.评价个人绩效的一种方式；　　3.重点放在员工个人综合技能提高的过程；　　4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。　　摩托罗拉认为绩效管理有如下5个组成部分：　　一、绩效计划　　在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：　　1.员工应该做什么？　　2.工作应该做多好？　　3.为什么要做该项工作？　　4.什么

6、时候要做该项工作？　　5.其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等。　　在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。　　摩托罗拉的绩效目标由两部分组成：一部分是业务目标(BusinessGoals)；一部分是行为标准(BehaviorStandard)。这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成、互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目

7、标的实现服务。　　二、持续不断的绩效沟通　　沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通。　　它主要包括如下几个方面：　　1.沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；　　2.防止问题的出现或及时解决问题(前瞻性)；　　3.定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话。　　在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可。　　三、事实的收集、观察和记录　　为年终考核做准备，主

8、管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点：　　1.收集与绩效有关的信息；　　2.记录好的以及不好的行为。　　收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要时要经主管与