论个性类型与职业匹配的拓展研究

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1、论个性类型与职业匹配的拓展研究本文讲述了关于个性类型与职业匹配的拓展的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。内容摘要：个性类型与职业匹配主要是研究不同的个性类型与职业环境类型之间的关系，该理论最早由霍兰德提出。近年来，国内外学者对个性职业匹配模型提出的理论进行了实证检验，但是对该模型本身的一些内在机制却鲜有进一步的研究。本文阐述了个性类型和职业环境类型的划分及衡量，并探讨了个性与职业匹配程度对工作绩效的影响。关键词：个性类型职业匹配工作绩效目前，企业希望能招聘合适的人才，以谋求在竞争的商业环境中能更好的发展;个人希望在求职时脱颖而出，获得一份适合自己的理想职业

2、。然而，个人需要在就业前做好职业规划，了解自己的个性类型，以便找到合适的工作。个性类型与职业的匹配高度相关，如果一个人能根据其个性类型找到一份适合的工作，那么他就能获得更好的职业发展。因此，对于企业和个人而言，个性类型与职业匹配的研究具有指导意义。个性类型与职业匹配理论综述Pervin和John(1997)认为，个性是个人在对情境作反应时所表现出的结构性质与动态性质，意指个性代表一种个人有别于他人的持久性质。Scott和Dvaid(1996)认为由于个人个性的不同，因此会影响其对情景感受的差异，此种差异将削弱强势情境的假设。所以组织强势情境对个人的影响并非一致的。

3、所以，外在环境虽然会对性格有影响，但却不是决定性的因素。霍兰德提出了可以让实践者很容易应用的个性-职业匹配理论。霍兰德职业兴趣测量表和RIASEC序列就是由霍兰德、惠特尼、科罗和理查德斯于1969年提出的。霍兰德的理论在兴趣测量、职业分类和就业指导等方面都有深远的影响。尽管有各种各样的个性-职业匹配模型，但是本文将其归为两大类：一类关注员工的就业意愿和职位供给之间的关系，员工的就业意愿可以看作是他们的需要、目标、价值、兴趣和偏好;另一类则关注员工的能力和职位要求，员工的能力可以用他的教育、经验、智力、能力等来刻画，而职位要求看作是工作的环境、工作的强度、能力要求和

4、任务要求等。在霍兰德提出其个性-职业匹配模型之后，不少学者从实证方面对该理论进行了检验。霍兰德(1968)以美国27所学校的2347位大学生为样本，研究个性与科学的适配性程度和职业选择及对学校满意度的关系，研究结果发现：科学的适配性对学生职业的稳定性有影响，对学校的满意度也有影响。沃勒(1974)对美国国内高职学生进行职业匹配度与满意度相关研究发现，男性的职业匹配性程度与满意度相关，但女性则否。露西(1976)和戈特菲德瑞(1977)以霍兰德的理论为基础进行的实证研究发现：个体的职业选择与职业兴趣具有某种程度的稳定性与持续性。不论男女，其工作适应性程度与职业稳定性

5、的关系随着年龄的增长而增加，而且性格一致性程度较高者，其职业稳定性亦较高，反之则较低。戈特菲德瑞(1981)对个性与职业行为预测的研究发现，男性及女性的职业匹配度与工作满足感相关，分别是0.43与0.22，职业匹配度对工作行为表现的影响可能会因为性别的不同而有所差异。霍兰德的个性-职业匹配理论由于其易用性，广为人们所应用。但是在霍兰德的个性-职业匹配理论中没有明晰的就个性与职业的匹配如何影响个人工作效率、工作满意度和工作稳定性的内在机制做出详细的阐述，所以本文是对霍兰德个性-职业模型进行了完善。个性类型和职业环境类型的划分及衡量(一)个性类型和职业环境类型的划分本

6、文对个性类型与职业类型进行分类，沿用霍兰德将人类的个性分为六种类型的划分，即：实际型(R型)、研究型(I型)、艺术型(A型)、社会型(S型)、企业型(E型)、传统型(C型)，因此简称RIASEC类型(见图1)。图1中的六个角分别代表六种职业兴趣类型。六种类型的劳动者与六种类型的职业相关联，每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可以描述为三类：相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，比如实际型R和研究型I的人都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触;相隔

7、关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS。属于这种关系的两种类型之间共同点较相邻关系少;相对关系，在六边形上处于对角位置类型之间即为相对关系，如RS、IE、CA、SR、EI及CA。相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时处于相对关系的两种职业环境都有浓厚兴趣的情况较为少见。(二)个性类型和职业环境类型的衡量根据霍兰德的六种个性类型的衡量，一般都使用职业偏好问卷和职业自我探索量表这两种量表为测量工具进行测验，可得到实际、研究、艺术、社会、企业、传统六项分数，得分最高的一项即表示受试个体接近该种类型，亦即此个体之个性类型。其余

8、次类型或个