电力工程项目人力资源管理探究

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1、电力工程项目人力资源管理探究　　人力资源管理在项目管理中有着非常重要的地位，人力资源管理是企业中最为关键的一部分，下面是小编搜集整理的一篇探究电力工程项目人力资源管理的论文范文，供大家阅读参考。　　引言　　项目作为一个事件的整体，他从这个事件的开头到结束才能够定义为一个项目，它主要是为了实现企业的目标，即要在一定的时间，一定的人员配置、和一定的资源的配置的情况下进行一系列的工作就是项目的定义[1].　　在本项目初期，我非常重视项目人力资源的管理，确保项目团队按照项目需求配置足够的人力资源，注重团队的绩效和稳定。我主要是通过在计划阶段编制人力资源计划，组建团队

2、，通过圆桌会议组织团队成员交流、培训，设立多种形式系统化的激励机制，全面推行绩效考核管理等方法和策略对人力资源进行有效的管理。　　1制订人力资源计划，组建项目团队　　在项目计划阶段，我们需要制订项目管理计划，而人力资源计划则是其中必不可少的一项。包括识别项目中的角色、职责和汇报关系，并形成文档，也包括项目人员配备管理计划。　　通过对该项目的分析和意见征询，我首先确定项目团队的人员，其中包括公司的技术顾问---长期外聘的专家和质量管理人员。我对每项任务活动的总工作量、资源数量(所需人数)及工期进行估算，建立了责任分配矩阵，为具体的人员分配了具体的任务活动，让大

3、家明确自己的责任和目标，并清晰某个活动的相关成员。此外，我们还对人力资源的释放标准、培训需求、奖惩标准等做了规定。人力资源计划编制之后，同项目管理计划发给项目主要干系人，然后在项目启动会上进行了讨论，被审核通过。　　在此后的项目执行过程中，配置那位专家被证明为非常重要和正确的。在施工方案的讨论中，针对该项目的技术难点，该专家在会议中清晰分析了其中的风险，最终说服用户放弃创新设想，采用了保守而可靠的方案。　　2建立圆桌会议,组织团队成员进行交流和培训　　因为这个项目的技术难点可能会带来一些额外风险，所以我们首先加强了对项目相关人员的培训，并请有关方面专家进行现

4、场授课，分析项目中存在的技术难点的背景、模型、可能的解决方案。通过对培训的观察，我发现专家说的多，团队成员问题提的少，听明白的还不多。通过私下跟一些成员交流，了解其中的原因，在第二次例会之后，决定把例会从授课式改成圆桌式，鼓励大家提看法，无论正确或错误，高深或肤浅，都作为独立的意见进行纪录和整理。随着圆桌会议的推进，发现它能触发很多新内容，有专家认为很简单很基础但是大家不明白就会僵住的节点，也有专家没想到的内容，还有随着计算机技术发展，实现手段的升级可以优化的技术方案。圆桌会议大大改变了培训与交流效果，使交流途径多元化，并活跃了大家的思维，扩展了大家的知识体

5、系。　　在工作交流时，我们强调对事不对人,双方因为某个问题可以坚持，可以争执，但是大家都要相信一点，这都是为了工作，坐下来谈，根据资源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。这使得我们解决了大部分的冲突，团队内也因此一直比较和谐互助。　　3建立多种形式的系统化的激励机制，全面推行绩效考核管　　在项目实施中，我考虑到项目组成员工大多来自不同的部门，我的第一步工作就是了解每一位员工并及时与他们交流沟通，从而了解员工的需求。为了提高团队成员的积极性，我采取了相应的激励政策，如业绩激励、发展激励、文化激励、感情激

6、励、授权激励等。在本项目中，一开始我就申请了业绩激励，如果项目成功结束，并获得用户书面表彰，公司给予团队额外的项目奖励;申请公司给项目配备齐全的工具和必要的装备，确保团队有一个良好的工作环境;同时，我会让员工认识到他们的工作是富有挑战性的，在他们按部就班工作的基础上注重对项目难点的关注和挑战;我还经常邀请团队员工参与制定与工作相关的决策，听取他们的意见;当某个员工出色地完成了他的任务时，我会当面表扬和祝贺，也会在例会中庆祝大的里程碑，鼓舞团队的士气。有一位设计人员在施工方案中针对甲方的具体需求，在例会中提出有创意的修改方案，经大家讨论确认是一个合理的改进，并

7、且之后被写入公司修订的设计标准条款参照执行。在此后一次私下交流中，他跟我说那次的认可让他找到一种自信，普通的员工也可以建立一条技术标准，他很喜欢那次项目经历。　　为了让项目组成员在项目各阶段都保持良好的竞争意识，我全面推行了绩效考核管理。把绩效分为了两个部分，一部分是业务目标，还有一部分是行为目标，业务目标考核成员的工作完成情况。行为目标主要对他们平时的工作行为进行考核。在平时，我会注意收集与绩效有关的信息，记录好的以及不好的行为，为绩效评估提供基础资料。每周我们会在例会中进行绩效评估，要求团队成员详细报告自己的工作进度，任务完成的实际情况，并评出绩效的级别

8、，我们还会进行了绩效的诊断和提高，分析绩效高低的原因