吉林银行宽带薪酬体系设计

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1、吉林银行宽带薪酬体系设计第3章吉林银行现行薪酬体系诊断3.1吉林银行薪酬体系现状3.1.1吉林银行概况吉林银行是经中国银行业监督管理委员会批准设立的股份有限公司，成立于2007年10月，目前在省内9个市州和大连、沈阳拥有10家分行、7家直属支行，有350个营业网点。吉林银行成立后，把进入全国城商行前列作为战略目标，走差异化、特色化发展道路，积极实施流程银行建设、IT发展战略、员工培训战略等“三大工程”，稳步推进跨区域发展和上市经营目标，努力打造小企业金融服务专营品牌、社区银行品牌，在全国范围内大力发展村镇银行，并参股一汽汽车金融公司，尝试资本运作，开展多元化经营。吉林银行成

2、立以来，坚持依法合规和稳健经营，稳步推进各项改革，不断加大产品和服务创新力度，经营规模不断扩大，服务明显改善，效益显著提升。截至2011年6月末，吉林银行资产规模达到1789亿元，比成立时增长了248%；存款规模达到1343亿元，比成立时增长了199%；各项贷款余额874亿元，比成立时增长了174%；资本金也从成立之初的34.22亿元，增加到70.67亿元。目前，吉林银行公司价值和品牌影响力大幅提升，资产规模和盈利能力已跻身全国城市商业银行前列。2011年列英国《银行家》全球银行1000强第391位，中国地区银行第32位。3.1.2总行薪酬体系现状目前，吉林银行总行实行岗位

3、、行员和专业序列。岗位序列：按其相对应价值分为十八等；行员序列：行员序列按职务分为十二级；专业序列：专业序列按专业能力分为七等。目前吉林银行薪酬体制是根据薪酬的适用对象不同，总行分别实行年薪制、岗绩工资制、协议工资制。年薪制适用于相当于总行部门总经理（主任）、副总经理（副主任）、总经理助理（主任助理）及其以上人员。年薪制人员薪酬构成如表3.1。限额原则：依据吉林银行经济效益及其发展情况限制此类员工总数，工资特区的人员数目实行动态管理。针对工资特区内的人才，吉林银行根据双方约定进行有关考核。绩效得分低于约定标准者自动退出工资特区。总行福利由交通补贴、通讯补贴和社会保障福利构成

4、。如表3.3。为全面提高薪酬的区域竞争力，提升员工的忠诚度和归属感，吉林银行于2011年参照同行业市场薪酬调研结果，结合吉林银行发展战略和财务承受能力进行了薪酬调整，6级以下行员分别上调了薪酬总额的5%至10%不等，核心人才上调了15%。但即便如此，与股份制银行相比，仍存在较大差距。3.1.3各岗位员工薪酬结构现状目前，吉林银行各岗位员工的薪酬是由基本工资＋季度绩效工资+车补构成的，其中基本工资、车补按月发放，季度绩效工资按季发放，基本工资、季度绩效工资、车补均由行员等级确定，基本工资部分包括月基础工资+岗位津贴+月度绩效+采暖费，个别岗位还有补贴和加班费等，而绩效工资很大

5、程度上与取得的业绩挂钩。就普通员工而言，岗位分工不同，相应的行员等级也不同，如客户经理属营销岗，行员等级相对高于非营销岗，且营销岗员工的基本工资占总薪酬的55%，季度绩效工资总额占总薪酬的45%（这里所说的总薪酬不包括车补）；而非营销岗员工的基本工资占总薪酬的70%，季度绩效工资总额占总薪酬的30%，从而体现营销岗员工的薪酬更高程度上与其业绩挂钩。3.2调研方案设计本次调查主要针对吉林银行不同机构、不同岗位人员，对他们的薪酬情况的满意度等方面进行调研，分别选取了总行部门领导、总行普通员工、分行领导、分行部门领导、分行普通员工、分行所属支行领导、支行部门领导以及支行普通员工，

6、在普通员工中选取了不同岗位人员进行调研，有客户经理、一线柜员、机关工作人员等，调研覆盖面很广，和员工交流一些深层次的问题，而不仅仅停留于表面现象。本调查问卷主要分为两部分设计：一是银行的管理层，包括总行领导、分行领导以及支行领导；另一部分是对银行普通员工的调查。其中管理层调查问卷共发放40份，普通正式员工调查问卷共发放100份，劳务派遣员工调查问卷共发放100份，收回调查问卷240份，有效调查问卷235份。具体样本构成情况见表3.4所示。3.3调查结果为了能够详细了解吉林银行目前薪酬体系现状，发现薪酬管理中存在的问题，完善吉林银行的薪酬管理体系，我选定各岗位员工代表并给他们

7、发放了薪酬调查问卷，按照客户经理、柜员、机关人员等进行分类，对目前这些岗位员工对薪酬的了解情况和主要数据进行分析，结果见表3.5—3.9。3.4诊断分析3.4.1存在的主要问题由上述调查表可以看出，吉林银行现行薪酬体系存在如下问题：（1）.客户经理的满意度尚可，但机关人员和前台柜员的满意度比较低。（2）.分配机制公平性较低，需要进一步改善。（3）.员工对薪酬体系、层级设定、薪酬构成等不清晰。（4）.管理层对薪酬满意度比较高。（5）.人力资源工作被忽视。（6）.缺少对岗位的分析。3.4.2存在问题的原因分析（1）客户