现代企业人才管理策略刍议

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1、现代企业人才管理策略刍议　　企业的顺利发展主要依靠的是社会生产力的不断进步和科技人才的创新。但是，当前，许多企业在广纳贤才方面存在相当大的局限性，这既有政策因素、行业因素，也有经济因素、人为因素，企业应该更加重视对内部人才的发现和培养，也就是说，企业应该特别关注人力资源的开发与利用问题。　　目前，在我国劳务市场上经常出现这样一个现象：一些国有企业、合资企业时隔不久，就把用工需求的“求救信”递交到各类人才交流中心，企业用工出现了空前“吃紧”现象，员工的流失率呈明显上升趋势。2006年，在广西玉林市举办的人才资源

2、研讨会上，深圳某科技集团人事科长曾透露说：“我们公司的员工流失率达到40%！”深圳市某电子工业有限公司人力资源部的负责人也指出，该公司有4000多名员工，每月的员工流失率在10%左右。某电器有限公司相关负责人表达得更为直接：“每年招进来4000人，又走了4000人，人员流失率非常大！”这些都表明了企业在用工中出现的无奈。企业人才的不断流失，一方面，使企业前期招聘成本、培训成本及其他一些人力资本投资付之东流；另一方面，企业很难在较短时间内找到合适的替代人选，即使能够找到，也会面临较高成本。另外，如果这些员工流失

3、到竞争对手那里，将会给企业构成严重威胁。　　然而，在这种企业用工吃紧的背景下，我们却又看到另一个怪现象：从国家失业率统计数据看，2001年至2006年，当年年末城镇登记失业率分别高达3.6%、4%、4.3%、4.2%、4.2%、4.1%。企业用工不是没有人员提供，那究竟是什么因素给企业造成了空前“吃紧”的困境呢？“鸭子”都“煮熟了”，却仍然飞了，这也难怪一些企业管理者会瞠目结舌了。仔细分析，我们不难看出，如何提高企业自身的凝聚力和员工的稳定性，是每一个企业管理者应该好好考虑的问题。他们应首先着眼于在企业内部搞

4、好一系列制度建设。当然，目前大部分企业的人才管理规章制度、多样化的薪资福利体系已比较健全，但仅凭这些是远远不够的，是难以留住人才的。那么，究竟缺了什么呢？　　现在，一些企业的管理者往往只是要求员工会干活就行，不注重对员工的培训。然而，正所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”。如何去吸引人才、留住人才、激励人才，让人才了解和参与企业的决策与管理，增强他们对企业的认同感、归属感，使他们为企业毫无怨言地努力与奉献，是值得大家深思的问题。本文就这些问题另辟蹊径，借鉴学校教育的成功经验，讨论现代企业管理者在

5、发现、培养、造就人才方面，应注意的问题。　　　　一、提高认识，树立形象　　　　经常听到我们的管理者抱怨自己的手下无强将，或“煮熟的鸭子”东南飞，无奈地表示：“员工水平就是这么高，烂泥巴糊不上墙，你们看着办吧！”笔者不禁联想到许多家庭都曾经历的事：当孩子放学回到家，做了令家长不满的事时，家长们就会说：“在学校好好的，回来就变了，明天告诉你的老师！”弱小的孩子往往是无言以对。其实，此时令人遗憾的不是孩子们，他们往往还不具备逻辑思维能力，遗憾的是提问的家长们，他们有几人能自己来思考并寻求一个答案？其实，我们真的不要

6、小看了这个问题，因为，它蕴藏着一些极其耐人寻味的道理。我们不妨把它转换成另一种问自己的形式：　　1.孩子为什么会“变”？　　2.孩子为什么在学校特别听老师的话？　　3.孩子的变化仅仅是“铃”命令的产物吗？　　4.“告诉老师”意味着向孩子示威？还是“示”出了别的什么？　　细想一番，不难解释：这是管理的问题！而且，它的模式与我们企业运作的模式又非常相似。　　在学校，新学生入学与员工进入企业时的心情是一样的：新奇。接着，便是规范化教育的开始。学生上课前必须的模式是“起立！——老师好！——同学们好！——坐下！”，这在

7、心理上使学生对学校、对老师产生一种“神圣感”。日复一日，年复一年，已成自然。但我们企业的规范服务又如何？说起来都懂，用的时候都嫌烦，这又怎能树立员工对企业的“神圣感”呢？虽然企业每年都会划拨一笔培训费用，但是由于思想上的不重视，造成企业用于培训的经费，在不完善的监管力度和基层管理者的松懈中打了水漂。　　因此，无论对企业还是对学校来说，树立形象都是至关重要的。若把企业的形象与清华、北大联系到一起，我们都应感悟“形象”一词的意义何其伟大。清华、北大一直占据高校排名的前列，靠的是什么？是形象，是品牌。在经济全球化的

8、今天，企业缺少的不是资金、技术，也不是信息，而是管理理念与方法。诺基亚的全球人才观、BMC的同事伙伴观、惠普公司的文化留人观、微软公司的股权激励观、爱立信的能力管理观、IBM的不歧视观、安捷伦的人力成本观等为企业形象的塑造立下了汗马功劳。　　　　二、崇尚知识，完善自我　　　　知识是人类进步、走向文明的根本。不论是现在、还是将来，我们都无法想象没有知识会是什么样子了。　　但是，对于知识的获取，不是简单