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1、人力资源管理研究中的心理学与经济学论文.freelployeeAssistantProgram)等技术,对劳动者进行心理素质方面的教育和锻炼,使其具有稳定的心理素质和良好的心理承受能力这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术在人才测评中,涉及到很多心理测验的设计的问题心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具心理学对绩效管理的研究主要是探讨影响员工工作绩效的因素,如员工自身因素环境因素人际互动因素等心理学认为,考核可以起到反馈和交流作用如果员工有能力利用反馈的信息,将能可观地提高
2、绩效心理学对组织文化的研究主要是研究社会心理和文化及组织因素对工作和管理的影响,特别是组织气氛管理政策管理者的态度和团队(小群体)的作用在心理学家看来,激励的出发点是人的心理员工的激励是要引起他们心理状态变化,达到激发动机引起行为的目的心理学正是通过研究员工工作满意度职业压力行为动机报酬与动机奖惩与行为的关系等方面入手,探索激励的心理机制,寻求最有效的激励方式20世纪60年代,美国著名的心理学家施恩提出了心理契约的概念心理契约与员工激励的密切联系,主要体现在激励理论及关于人性的诸多假设上心理契约理论的提出,进一步深化了心理学对激励问题的研究实践表明,人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题
3、由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制,因而,心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置四、人力资源管理研究中的经济学经过一百多年的发展,经济学已取代哲学成为新的“显学”“经济学帝国主义”不断扩张自己的地盘,在社会人文领域几乎到了无所不包的地步,人力资源管理自然不能出其右早在1776年,亚当·斯密在《国富论》中就研究了工资的性质工资决定与工资差别劳动分工产生的雇员境遇政府为劳动者提供教育便利等一些涉及今天人力资源管理中的薪酬培训开发等问题大卫·李嘉图在《政治经济学及赋税原理》中,从经济学的角度研究了工资的性质和工资决定问题配第马克思等人也对劳动力的价值等问题进
4、行了阐述尽管那时人事管理的职能远不像现在这么丰富,但这些不朽的著作却暗含了经济学对今天的人力资源管理问题的解释,成为其重要的经济学基础经济学对人力资源管理问题的研究早期主要集中在人力资本理论和劳动力市场理论人力资本理论早已成为人力资源开发的重要理论基础人力资本理论的提出,使人们对“人”的认识由资源上升到资本的高度人已经不再是单纯被简单消耗的资源,而是作为一种重要的投资此外,利润分享理论效率工资理论内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用如今,诸如招聘中的信息不对称问题,工作中的不努力等机会主义行为劳动契约不完整性等问题也成为经济学研究的对象总的来看,人力资
5、源管理研究中的经济学大体可以分为两类:专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运动规律的科学早期的劳动经济学主要是微观经济学,涉及从劳动力市场供求,到家庭分工理论,以及人力资本报酬等“雇主和雇员对于工资价格利润以及雇佣关系的非货币因素(如工作条件)的行为反应”是其主要研究对象如今,劳动经济学研究范围包括了从微观层面的企业内部人力资源的配置到宏观层面的失业和收入分配问题值得注意的是,“劳动经济学并不直接以提高劳动生产率为目标,它只提供认识世界的
6、经济规律,而运用这些规律提高劳动生产率,则是劳动管理学的目标和任务”近年来,经济学自身产生了一系列变革“经济学的这一变化以及人力资源管理系统反思的需要使得经济学和人力资源管理联姻成为可能”比如,劳动市场行为理论,更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响,注重劳动关系中的互惠公平平等和感情因素,这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的,更加注重精神激励,而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整随着经济学越来越重视对人的行为的分析,激励问题成为经济学研究的精髓经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识,使人们认识到信息不对称问题尤其是委托代理关系的普遍存在,为解决人力资源
7、管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路值得注意的是,虽然经济学一开始就把劳动作为研究的中心,但经济学是站在市场的角度进行研究的,并未过多地涉及劳动过程中人的交互行为,而这恰恰是人力资源管理的精髓另外,人力资源管理作为“管人的艺术”有很强的艺术性,经济学在这一方面显得刚性有余而柔性不足福山甚至认为,经济学至多只能解释人类行为的80%,还有至少20%是不能得到充分解释的,还必须考虑文化因素五、心理学和经济学
